正文：
那年我在某世界500强互联网板块兼任薪酬主管
某早高峰，研究院L总突然拉群@我，火力全开：
“小王必须降薪！部门业绩不达标，公司人力成本逐步在成上升！他项目搞砸还顶撞我，私自承诺兄弟集团领导——@J 作证！”
J总监秒回：“情况属实。”群里死寂。 所有人都等着我执行“死刑”。
很显然，我作为这家互联网公司的才上任的薪酬主管，被老板委以重任，并希望能给一个比较好的优化方案。
对于只会算薪的来说，听到关于绩效考核，达到降本增效这实在是一个难题！
搞不好就会出现：核心员工大量离职，工作效率还大幅下降！
几天后我把做好的方案拿给老板过目时，老板说：“跟业务部门负责人沟通一下，看看他们是啥意见”。没想到，方案一出，彻底让业务部门炸了锅：
降薪依据是什么？
凭什么除了销售部全员降薪30%？
凭什么底薪降了，绩效考核不变？
人走了，部门效率严重低下，怎么安抚？
因为公司这一举动，有些中高骨干隐隐已有准备辞职的打算。
其实，如果同事在面对这种情况时，不盲目妥协，而是以人力资源专业的角度，产出人效分析，控制成本，问题会得到很有效的解决。
当然，绝大多数做薪酬绩效的HR面临这些问题都一样：
怎么做人工成本，怎么对现有的资金进行排列组合？
怎么做薪酬绩效考核、留住优秀员工、节省公司成本......
这些问题很考验薪酬HR的专业能力，能看出HR是一直在做重复性劳动算工资还是在做真正的薪酬设计。相反，如果精通薪酬绩效，则是各大公司高薪竞聘的对象！
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