在人力资源领域，薪酬绩效模块一直被视作高价值岗位，但真正能在这个领域崭露头角的HR却少之又少。
一位深圳电商集团的高管最近坦言：“我们面试了数十位薪酬绩效经理，最终能胜任的候选人寥寥无几。”
问题究竟出在哪里？
普通HR的困境：长期停留在事务性工作，缺乏体系化项目经验，难以支撑管理岗要求
企业的真实需求：市场不再满足于基础执行能力，更看重候选人推动变革、优化体系的实战经验
现实是：多数HR仍在重复基础性工作，而真正掌握方法论和项目落地能力的人，早已跻身高薪管理层。
如果你希望在这个领域实现突破，必须认清一个关键——薪酬绩效岗位的高回报，永远属于那些能真正创造价值的人。
现在的HR，面临怎样的现状？
薪酬绩效经理岗位在大中型企业普遍年薪30万起步，但缺乏核心竞争力的HR很难胜任。
这位高管在面试中发现，许多求职者来自中小企业或有多年的HR经验，但他们的工作经历高度同质化——大多停留在绩效考核、打分、培训等基础事务上。
这样的经验在当下市场已不具备竞争力。如果缺乏项目实战能力和体系化思维，即使工作多年，也很难突破职业瓶颈：向上难以跳槽到更高平台，向下又不愿退回事务性岗位。
多数薪酬绩效HR仍处于碎片化学习阶段，依赖现成模板和资料，缺乏独立解决问题的能力。例如：
面对新老员工薪资倒挂，只会采取薪酬保密，不懂运用岗位价值评估模型
遇到新兴业务（如直播）的激励设计，无法提取关键因素与奖金挂钩
最终导致的结果是：理论知识零散，落地无从下手，系统性解决问题的能力严重不足。
符合任职资格，面试却应聘不上？
相信不少HR都会有这个疑问：为什么任职条件符合，但岗位始终应聘不上，或面试无疾而终？
针对这个问题，三茅网的徐渤老师有过详细地分析，通常都是这三种情况造成。
第一，认知边界有限，缺乏信心。
大多数HR长期都待在一个平台，没有打开过认知边界，导致对流程、工具、步骤都没有清晰的认知。
当面临企业困局时，没有很好的解决方案，所以也就没有信心成长为一位优质企业的管理者。
第二，没有经验，没机会实操。
由于HR没有机会实操或模拟的经验，一方面心里没底、没有信心应聘；另外一方面，没有系统性的走一遍方案，期间也没有人指导，以至于自己的工作成果也无法验证是否正确。
第三，碎片化学习，缺少系统解决问题的思维。
不少HR从业者在推行薪酬绩效时，普遍会存在头疼医头脚疼医脚的情况。
在薪酬绩效管理上，没有形成自己的系统性思维。比如不会思考绩效提升是需要提高哪些方向？如何监控各团队上级有没有帮助其提高？怎样去验证绩效有效提升？
总之，薪酬绩效是需要经过系统化学习才能得到全面提升，没有掌握底层逻辑、原理以及方法论，万万不要轻易跳槽到薪酬绩效岗位，一定要掌握理论知识和实操经验！
如何夯实薪酬绩效管理能力？
高阶HR与普通HR在薪酬绩效能力上是完全不同的，如果整日陷在“算工资、算考勤、收绩效表”的工作中，永远无法拿薪酬绩效的履历为自己加分。
据我们观察，大部分HR都是非科班出身，往往一个人摸着石头过河，没有系统
化学习薪酬绩效知识，自然没有掌握落地实操的经验。
学习最怕就是闭门造车。
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