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如何做一名合格的BP？
曾采访过二手房某出名招聘软件的HRBP李涵，作为一个从招聘专员成功转型为HRBP的大佬，她的成绩单非常出色：在公司不到2年的时间，她不仅自身成功转型BP，还成为了630人业务团队的管理者。
她甚至直言不讳，从HR转型成业务导向型HRBP，HR要从圈内跳出到圈外，而其中有很多情况难以避免会产生矛盾。
要成为BP，意味着HR必须完成这几个转变。首先，要能给业务输出这3方面的能力价值：
第一个叫业绩价值：我们去带业务的时候，数据同比有没有增福？人效有没有增幅？
第二个叫情感价值：例如热播电视剧《安家》里面的“朱闪闪”一角，她没有直接去参与到业务里面，甚至也不出单，但是她做到了让大家都足够信任她，依赖她。
这个关键是，能够跟团队里面的每一个人都建立很好的粘性，包括每一个人的家庭情况和生活背景，从而能够在大家情绪崩溃的时候给与疏导。
第三个叫赋能价值：我们有没有让团队坚持做正确的事儿？有没有让团队的管理能力逐级提升而到达一定的程度？
每一年，我们都需要去不断复盘这些功课。
另外，对于那些正在转型或者有这个想法的HR，首先，从你擅长的模块入手。
李涵当时用了2个月时间，完成了自团队初建以来的第一个满编，人数规模达到340人，成功帮助业务团队达成了几乎不可能的任务。
比如她是通过招聘开始切入到整个的BP工作，所以不管之前在做什么模块，它一定会跟业务产生链接，从中找出业务的痛点，帮助你的业务团队先达成一个小目标。
小问题一个一个被解决，就能够建立人力资源部门和业务部门的信任，从中BP才能建立起初步的威信。
做HRBP 拿高薪酬
是一个很好的方向和目标
李涵认为BP有三个层级。
第一层：你跟业务各玩儿各的。只要业务不找你，你也不找他。
第二层：业务带着你玩儿。他们开始对你的工作，你能做的事儿产生浓厚的兴趣 。在这个阶段，他们会给你抛出各种各样的问题，你会觉得很累，很乏，很被动。
第三层：你带着业务玩儿。在这个阶段，你会稍显强势，对需求有了判断并坚决的执行下去。
要成为BP，一定要每天坚持做正向的积累。
HR转型的核心在于思维模式，其次是技术手段。不管从什么样的渠道去获取，心理知识也好，应用工具也行，每一天做一点积累。等到你再用的时候就会发现得心应手，工作主导起来自然不急不慌。
身为BP，具备灵活性和专业性，你会从中感受到有趣。
平时很多HR问李涵，是如何在这么短的时间内，从招聘专员成功转型BP的？
其实，当你面对一个你不懂的领域时，你唯一要做的事情，就是去努力奔跑，快速成长，而最好的方法就是：
第一，自己主动去学习、去钻研、去实践。
第二，向这个领域做的最好的老师&同行，学习、请教，拆解和套用他们的方法。
当你成长为一名优秀的HRBP，你会发现许多价值是传统HR无法胜任，因为传统HR主要关注于事务性的工作，缺乏对业务部门的深入了解，难以为业务部门提供强有力的人力资源支持。
而HRBP会关心业务运营发展情况，深刻理解业务运行和流程。结合人力资源专业知识，提供超出传统HR给出的解决方案：
只有当你理解公司业务和产品，才能准确把握各部门对人选的要求，避免导致选人不对岗的情况。
从上面的价值来看，HRBP能够从系统的角度看待人力资源工作，并与管理团队和业务部门领导紧密合作，这就注定了HRBP的价值地位不会低。
转型HRBP需要什么条件？
HRBP实际上就是企业派驻到各个业务或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。
其主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。
但如果你对这个职位只有一个概念上的认识，是远远不够的。
包括正从事HRBP的同学，其实对这个职位本身的认识也不足，往往把自己沦为了业务的跟班，或是助理的角色。
如果不提前学习和做好相应的准备，无论是转型，还是直接进入这个领域，或正在从事HRBP，都会面临很大的不适应，或角色错位，以及转型的风险。
无论是HR专员还是管理层，尝试过HRBP岗位后，都发现所承担的HRBP角色与之前的工作并没有本质的区别，对于自身条件是否匹配其实很迷茫。
为了改变这一状态，我们真诚邀请你参加“3天HRBP+实战训练营”活动。限时仅需0.01元，活动附赠HRBP的专业技能测评工具。
通过训练营我能收获什么？
课程采用场景化教学的学习形式，帮助HR深入业务，解决HRBP+岗位职业发展问题。
2）大量实战案例，学员收获满满
通过三天的学习后，你将收获HRBP的各种关于招聘管理的实用工具，人才需求澄清、人才盘点五步法、训战型人才梯队建设等各种人才发展的运用、传统HR晋升的路径等技能。
总之，老师将会结合工作场景，手把手教你落地人才盘点的运用模型，帮助你搭建人才梯队。
