“张姐，本季度人力成本又超了，老板要你给说法！”
这已经是张敏这半年内，第三次因成本问题被财务总监问责。
作为一家中型制造企业HR主管，张敏曾靠事务经验安稳度日，但公司启动数字化转型后，业务部门抱怨技术人才“水土不服”，核心员工流失，老板更是多次强调“HR别只做基础事务”。
张敏整日埋首简历筛选、社保办理等琐事，精心做的人才保留方案石沉大海，人才梯队建设也遭业务部门推脱。眼看年轻同事凭业务理解力晋升，自己薪资多年未涨，焦虑感扑面而来。
她彻夜难眠，意识到自己如果不做出改变，不仅没加薪希望，岗位都可能不保。
没想到，“产品思维”却成了她的破局关键。
把HR工作当“产品”，
先搞懂“用户”要什么
张敏决定不再把自己当成事务执行者，而是把HR工作看成一款需要打磨的 “产品”。而老板、业务部门、员工，就是这款 “产品” 的核心用户。
她计划先从“调研用户需求”开始。
第一站去了生产部，王经理正在车间，听到她的问题便打开了话匣子：“主要是培训太虚了，光讲理论没用，新员工到了车间还是不会操作。要是能让他们直接跟着老员工在设备上练，肯定学得快，也不耽误产能。”
接着她又跑了研发部、销售部，一圈聊下来，本子上记满了痛点：研发部缺少懂数字化转型、能跟团队协作的人；销售部想要有行业资源、能快速开单的员工。
之后，她又设计了匿名问卷收集员工的想法，结果发现大家最在意的是“不知道自己以后能往哪儿升”“绩效结果下来了，领导也不跟我说说问题在哪儿”。
这些需求让张敏豁然开朗：原来自己之前做的很多工作，都没踩在点子上。
比如招聘时只看简历匹配度，却没考虑业务部门真正需要的能力；做培训只追求“完成率”，却不管员工学完能不能用。
她意识到，真正有价值的HR工作，不是交出漂亮的流程数据，而是拿出能解决这些痛点的方案。
从“痛点”出发，
搭建系统化解决方案
摸清用户需求后，张敏开始从组织、人才、激励三个维度，用产品思维打造解决方案，每一个方案都瞄准业务部门和员工的痛点。
01 组织维度
改架构，让部门协作顺畅起来
公司推进数字化转型，需要生产、研发、销售部门一起配合，可传统的职能架构像堵墙，各部门各管一摊，沟通起来特别费劲。
张敏拿着自己画的业务流程图，找到老板：“现在各部门都是各做各的，太浪费时间。要不咱们试试‘项目制 + 职能制’的混合架构，让业务骨干牵头建立跨部门小组，HR负责协调人，这样大家目标一致，沟通也方便。”
老板同意后方案很快就落地了，效果立竿见影。
之前需要走好几轮流程才能定下来的事，现在项目组内部开个会就能解决，部门协作效率提升了30%，数字化转型项目的推进速度也快了不少。
02 人才维度
招对人、用好人，解决业务的燃眉之急
招聘时，张敏不再只看简历经验，而是和业务部门一起画“人才画像”。
比如研发核心岗，明确“懂数字化系统、能对接生产、善协作”的要求，还加入情景模拟面试，确保招到“即插即用”的人。对内，她做了员工能力盘点，发现行政部的小周擅长数据分析还自学过HR知识，便邀请小周转岗HR数据岗。
就这样，她搭起“内部人才池”，打通了跨部门晋升和轮岗的通道，既解决了 HR部门的人才缺口，也给了员工新的发展机会。
03 激励维度
让员工有奔头，干活更有劲儿
之前员工总抱怨 “职业发展没方向”，张敏就牵头搭建了 “管理 + 专业” 双晋升通道。
技术岗的员工，只要能考取相关专业证书、参与核心项目，就能晋升为技术专家，薪资待遇和管理层一样；想走管理路线的员工，需要通过管理能力培训、带领团队完成绩效目标，才能一步步升级。
绩效体系也一改以往“一刀切”的模式：生产部重“产量、质量”，研发部看“项目进度、转化率”，销售部盯“销售额、满意度”。
用数据说话，
让价值“看得见”
公司季度战略复盘会上，老板看着数字化转型项目报表皱眉头：“人力成本投得多产出却没达标，得想办法。”
在场的人都沉默了，只有张敏拿出报告：“咱们有3个技术岗人岗不匹配，核心岗每周加班超12小时，影响积极性。我建议加入灵活用工板块，再调整核心岗薪酬，能降15%成本。”
老板眼神亮了，当场批了方案，会后还把她单独留下：“你变化很大，下季度调薪升职，继续加油。”
走出老板办公室，张敏感觉自己底气十足，她终于明白，HR的价值在于解决问题。
是产品思维让她从“事务型HR”进阶“战略型HR”，更有了加薪的底气。
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