历时70天的“春蕾”已落下帷幕，人力资源部联合工程委员会、技术委员会、商务售前等部门已马不停蹄进入了“夏淬”的筹备工作中。
一、“夏淬”目标
“夏淬”培训主要针对的是公司入职一年到三年内积极努力成长，拥有巨大潜力的优秀员工，通过“通用”及“专业技能”两大类课程，对这类员工进行选拔培训，发掘他们的潜力，将他们淬炼为智业发展的骨干人才。
在吸取“春蕾”计划实施过程中的经验教训后，“夏淬”在予以改进落实，帮助初、中级人员提高的同时，深入探索智业特色培训体系，为构建“智业大学”铺路。参与此次“夏淬”的学员，将受到导师全程的考核，并根据考核排名进行奖励及处罚；顺利通过培训考核的人员将获得公司颁发的培训证书，该证书将与员工的绩效、薪酬及晋升相关联。
二、三大转变
在“春蕾”计划实施基础上，“夏淬”有三大转变：
1.人力资源搭台，业务部门唱戏
与“春蕾”计划以人力资源部为主导、业务部门配合的组织方式相反，“夏淬”是以业务部门为主导，人力资源部作为统筹部门在背后予以支持。
吸取“春蕾”计划准备时间不够充分、沟通不畅的经验教训后，人力资源在“春蕾”计划结束后立即开展“夏淬”工作，与各部门密切沟通，在最短时间内达成培训共识，获得了各高层领导的大力支持。
除此之外，人力资源部还从三个方面对培训进行统筹：
首先，人力资源通过对培训总体时间节点、人员选派、总体方案的设计保证各业务系统的培训按部就班、统一发力；
其次，在通用课程方面，人力资源部将汇报培训需求调查表并与各中心领导沟通后确定培训内容及方向；
最后，在三大业务系统准备业务技术课程过程中，人力资源部从培训主旨出发，帮助职能部门提炼筛选课程内容，对课程安排提出专业意见。
2.“专业技能”课程全程体验式培训
考虑到授课式培训的方式虽能使学员系统地学习专业技能知识，但存在课后学员印象不深、遗忘率高的情况，此次“夏淬”的“专业技能”课程以体验式课程替代授课式培训，参训人员不再只是坐在台下听课，而是投入到具体项目的模拟实践中，在实践中了解自己的不足，锻炼自己的沟通、自学及专业技能。
工程及售前人员将针对具体的实施案例及销售案例进行实际模拟；对于无法进行具体案例开发的技术人员，培训将从创意、技能方面入手，举行诸如创意大赛、技能大赛等活动，同时引入架构师、分析师相关外训课程，让技术人员也能够进行实践。
另外，“夏淬”体验式课程将针对各职能中心的情况，引入教练技术培训中的部分工具及方式，激励学员的自我挖掘与提升。
3.“合智创新，诚信仁业”融入实践
针对“春蕾”计划中企业文化融合渲染深度不够的问题，“夏淬”将“合智创新，诚信仁业”的公司理念融入至体验培训中。通过项目模拟实践培养学员合作沟通交流技巧、追求突破创新精神、“守时、守信”意识、铸就自我与公司大业的目标，将公司理念落实至培训中的方方面面，潜移默化影响学员。
三、实施进度
目前，在人力资源的组织下，工程委员会、技术委员会及售前三大业务系统已开始牵头对“夏淬”进行准备。其中工程委员会培训组织方面进展较快，已完成培训人员筛选、前期需求调查的工作，正在进行课程的规划安排，预计在7月中旬完成课程内容安排、培训案例提炼、学习资料整理的初步工作；技术、售前方面则正在梳理学员的实际课程需求，相关人员已与人力资源部讨论过课程方案，在人员筛选、课程目标方面已达成初步共识。将在8月初完成所有培训资料及内容的最终安排，并在8月中旬最终定型案例演练，课程将于9月份开展。
四、压力与挑战
人力资源经理马胜萍指出目前“夏淬”面临两个难题，一是各个岗位人员素质要求难以规范。由于公司业务高速发展，近期组织架构变化较为频繁，而随着组织架构改变，部门甚至中心的职能也会因此改变，从而造成内部人员的岗位职责、能力要求无法稳定规范，因此影响培训课程的制定。二是以往培训经验及前人经验无法进行快速提炼与传承，如何快速将实践上升为理论进行推广，是未来培训相关部门研究的重点。
对于上述问题，人力资源部今后将从三方面进行改进：
1. 完善培训体系，针对公司目前架构不稳定情况，从大方向上对人员素质进行要求；落实“春夏秋冬”培训计划，不断进行改进。
2. 穿插碎片化培训予以辅助，在常规的“春夏秋冬”培训外，根据各中心部门需要，增加短期培训或者研讨会，提高培训体系灵活性及针对性。
3. 借助新技术，打造学习型组织。借助E-learning、微信公众号等工具，随时随地分享培训资料、内容、经验等，不能参加培训的人员也可以通过网络手段获取培训内容进行自学。同时通过网络手段推送最新行业信息、分析等，拓宽员工视野，增加员工之间交流，积极打造全方位学习型组织。
