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梅国赠：智业大学不仅是培训，更是对人才的态度

智业人

2016-05-13

导读：营造人才发展平台，事关企业长治久安大计，需要全员积极主动参与，是公司运营管理体系的一部分，是一个学习的平台，也是宣传的平台，更是管理的平台。

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1 定位：赋能以人，推动创新

对于智业大学来说，过去的两年光阴砥砺，是不断创新与变革，秉承“合智创新、诚信仁业”企业精神，践行“执行能力、创造价值”的培训理念，也是在全员培训与终身学习的征途中上下求索、励精图治的两年。

智业大学最初成立的目的，就是为了以关键人才培养项目为牵引，以人才梯队建设和业务焦点为轨道，重视知识型、技能型和创新型员工的培养，使员工快速成长；同时注重和谐团队和激励机制的建设，以及员工职业发展通道的畅通，从而支撑企业的战略发展、使命传承。

企业大学是一种能力和价值，更是一种习惯和信仰，它承担着让智业人成长的使命，更多的是“学而时习之”的孜孜不倦，是“言传身教”的哺英育华。智业大学的创新与变革，格局已现，但征程不止。而其中设置的“134工程”将持续通过个人发展计划推动全员学习，通过完善培养规划，推动“春蕾－夏淬－秋实－冬炼”四大项目落地，为不同层级的员工提供他们所需的技能和成长的目标，赋能以人，满足企业战略和业务发展需求。

“春蕾”此前覆盖的主要人群是实习生，未来计划囊括所有的新员工，实现新员工从非行业人到医疗软件人的转变。这就要求在培训中向员工传承智业的企业战略理念和使命，当理念融入到员工的行动、血液中时，无论员工做什么工作都将以围绕如何做到“智慧医疗·健康天下”这个核心思想展开思考、创新和执行。

“夏淬”主要是针对智业储备管理人才，通过培训进一步引导他们思考总结在智业的工作经验，引导其正确的做事方式，提高其处理问题的能力和行业发展分析的能力，同时加强对其沟通能力、项目管理能力的提升。总体的思路，是让他们学会自我总结并升华，目标是使其成长为公司优秀的基层主管。

“秋实”主要针对公司的核心骨干，注重的是实战与理论结合，课程多为真实案例分析，沙盘演练，实战情景模拟，沟通技能、团队管理等。一方面是为核心骨干晋升提供技能进阶平台；另一方面，核心骨干可通过一次次培训将自己磨砺成为一名更优秀的管理者、教练员或技术大拿，为往更高级别晋升奠定能力基石。

“冬炼”针对的就是公司的高层及高层储备骨干，更多的在学习成熟企业的管理经验的同时将大家聚在一起讨论企业战略、使命、核算、经营理念、团队管理、医疗行业等内容。目的是加强高层的管理能力，做到带好团队，做好企业。

2 进化：全员培训，做细做强

2015年到2016年初，一方面，我们基本完成了智业大学第一期“春夏秋冬”的培训计划，同时开始向部分大区、分/子公司推广复制，但另一方面，我仍感觉智业大学在运营过程中的许多环节有待加强。

首先是内训师团队的建设。智业大学的讲师团80%左右是公司自己的员工，即所谓的内训师。课上的好不好？员工听不听的进去？很多时候是由讲师的个人风格、演讲魅力、前期课件准备、课程内容等各方面决定的。一方面我们要加强内训师授课技能的提升，另一方面要充实内训师团队，培养各种专业的优秀讲师，以丰富培训的品种。尤其要强调的是要发挥高管讲师团的力量，要把所有的高管都培养为优秀的内训师，让他们多参与到课程的设计中，多讲课，多分享经验。

其次，对整体课程的设计加以完善。只有充分发挥智业大学平台的力量，引入成熟的教学设计方法，并积极推进与外部专业机构的合作，增设课程种类，完善课程体系，做到课程全面覆盖公司工程、技术、销售、行政等各方面职能，才能真正做到培训全员覆盖。

最后，多反思，多总结。一方面是课程组织者要对培训工作不断进行反复的评估和改进，把智业大学所有环节的细节做精做透做实，以实现智业大学的规范化和职责化，发挥其最大的作用；另一方面，要对员工进行相应的培训效果跟踪，收集学员对课程的评价，激励学员在部门内部或者《智业人》内刊上进行课程内容的总结分享。

3 成熟：营造氛围，留下人才

除了培养优秀人才，智业大学还和人力资源部其它职能（招聘、人才策略、企业文化建设、绩效管理等）有密切的关系。

智业所需要的人才，是积极主动的，是善于学习总结的，是认同智业使命和文化的。智业大学的建设，就是要在全公司范围内营造全员学习、积极主动、锐意挑战、多反思、多总结、勇于创新的文化氛围，同时为员工提供一个展示自我才华的舞台，这有利于公司分辩人才、选用人才。对于优秀的人才，我们要给以机会，在晋升或者涨薪等方面上进行激励。对于那些逃避挑战、不愿改进的员工要进行相应的惩罚，无法改变的最终就要淘汰出公司。

营造人才发展平台，事关企业长治久安大计，需要全员积极主动参与，是公司运营管理体系的一部分，是一个学习的平台，也是宣传的平台，更是管理的平台。

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