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[好书共享]《归属感》让员工学会学习、自主成长

智业人

2016-08-15

导读：“创造一个员工想要归属其中的组织”需要找到别的理论基础。“环境包含于其他环境”“环境之上有环境”，这些理念对于领导者的管理具有深远的影响。在更高层次的环境中学习并非学会某一特定反馈，或者掌握某一特定行

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归属感之员工培育:让员工学会学习、自主成长

领导模式革命：给员工创造好的成长环境成为决定组织绩效的核心要素

传统的领导力技巧大多是以反射弧为前提的。这些技巧强调给予雇员明确的命令，以赞扬、回报金钱和分发福利的方式培养员工机械服从的行为习惯。随着现代组织对即时反应能力的要求越来越高，旧的条件反射理论越来越不适应时代的发展，不能再作为高效领导力和高效管理的理论基础，它们已无法完整描述现代员工的行为过程。

“创造一个员工想要归属其中的组织”需要找到别的理论基础。“环境包含于其他环境”“环境之上有环境”，这些理念对于领导者的管理具有深远的影响。在更高层次的环境中学习并非学会某一特定反馈，或者掌握某一特定行为就够的，所以推动这类学习更加困难。

新时代员工：从“你怎么说我怎么做”到触类旁通、自主成长

学习1：不考虑环境的刺激——反应型）。

学习2：学习识别刺激发生的更大环境，从而能够正确解读刺激的含义）。

关于学习2最形象的说法就是“学习一类动作”——也就是说，实验室的动物在学习同一个类别的动作时，学习新动作会变得越来越快（或者在学习上跨越了一大步）。

贝特森指出，任何学习2过程，都是更大的价值体系或认识论体系的产物和强化，后者在更高层次的环境中产下了它们的结晶。此外，对于个体而言，感知行为的结果比感知行为的过程更加容易。所以，学习2过程更多发生在个体的注意力之外。

从推动员工成长的角度看，领导力更应该被视为创造和管理环境的能力，是一系列让他的被领导者能够脱颖而出的环境和关系的能力，而不是劝说他人服从他的命令或者说服他们追随他的能力。

领导者和被领导者之间的关系并不是“刺激物”和“行为”之间的关系那么简单，还包含有与下面各元素有关的信息及后设信息：

1.该关系中所涉及的各方面的状态及位置

2.任务和关系所在的一系列环境

3.信息所在的层次

传达信息的媒介是和双方关系有关的更高层次的信息。

随着我们的世界和组织变得越来越全球化和和复杂化，我们需要将关注点和技能转换至解决关系、文化、环境和更高层次的学习上，这已经成为了一个至关重要的问题。

这样激励，员工成长才更快

领导力是通过对被领导者的激励和反馈“展现”出来的，跟你能教给员工什么技术关系不大。要成为一个领导者，我就必须感受到强烈的想要改变环境、优化环境的愿望，然后建立起充满挑战的情境。除非愿望变了，否则我无法从这些情境中逃脱。——吉尔·帕如

试着学习成为一个更加高效的领导者，必须要根据环境的性质，自发在行为上做出改变，并对各种各样的反馈进行回应。

在一种层面上，这种反馈的目的是指出此人在哪方面做得好，并鼓励他多这样做。而在更深的层面上，目的是为了鼓励人们更加的积极，继续探索提升的方式，变得更加灵活。

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