陷阱一:培训万能论
培训当然是能解决一些问题的，比如技能性、技巧性方面的培训。原来不会使用某种型号机器的人，经过培训会操作了；原来写字如鬼画符的人，经过培训也能锚点写得像模像样了。但总体上讲，企业培训的作用非常有限，尤其是在某些与个人的潜能发挥、先天素质和价值理念相关的课程上，如领导力培训、团队精神培训、创造力培训，几乎聊胜于无。
国家、社会、组织、企业都犹如一幢幢不同的建筑，不同天赋秉性、不同专业的人都犹如不同的建筑材料。能工巧匠的精细加工，虽然能让一块粗糙的木料变得平滑些，但决不能让一块木板变成铝合金板，企业员工培训的道理也是一样。如果你永远执迷不悟地按照有些所谓”培训大师”提供的所谓秘籍去“重在行动”，去痴痴地巴望着心诚则灵，那你失去的就不只是时间和金钱，你很可能会因此而贻误了你的终身！
陷阱二:培训无用论
寻根究底，培训无用论与读书无用论、知识无用论等的根本原因是同一的，都在于企业能否合理地把培训、个人知识、文凭与用人、考核、奖励、晋升机制相结合。能，培训无用论就无立足之地，不能，它就大行其道。
其实表面上的变来变去都不离根本上的一个目的：逐利。什么东西能有助于升官和发财，什么东西就吃香。很多企业不知道这个本质。看到看自己花钱、花精力培养起来的员工纷纷另谋高就，不是反省自己孤立地就培训论培训，没有在同等条件下为那些爱学习、善学习的员工提供更多的上升空间，而是反过来责怪他们不忠诚，真正是糊涂透顶也。
陷阱三:缺乏后续的跟进
学以致用，知行合一的道理虽然大家都懂，但落到实处的企业却微乎其微。主要原因有二，一方面，培训部门觉得自己只负责编教材、讲授和课堂考试，用不用是其他部门的事。况且后续的跟进从来就是一件非常复杂细致的工作，甚至有点吃苦不计好，所以多一事不如少一事。另一方面，其他部门则认为培训部门应该大包大揽地一竿子到底，不能仅仅局限于课堂。
培训缺少了后续的跟进犹如植树缺少后续的养护。只培训，不跟进，不管员工有没有运用于实际工作，运用中碰到哪些问题，运用的实效如何？锚点放任自流，劳民伤财，还不如不培。
陷阱四:没有对培训的绩效评估
相对于生产和销售，培训的绩效评估虽然要困难许多，但不等于不能。譬如，一个培训课程下来，如果学员的出勤率越来越低，如果学员的考试成绩普遍不理想，那老师的能力就是一个问号。又譬如，课后的运用评估虽然不像课堂考试那么容易操作，但也不是无迹可寻。培训前后的学员个人工作绩效的对比，上下左右的观察都能从一个侧面、一定程度反映出问题。
陷阱五:培训娱乐化
成人培训的形式无疑是要多姿多彩，生动活泼，贴近现实，但锚点过犹不及。适当地讲两个笑话，做两个游戏是必要的，但过多过滥，甚至荤活连篇，把课堂当舞场，则不但喧宾夺主，冲淡了培训的主题，而且浪费了有限的培训资源。
陷阱六:挤占员工的休息时间
在不少的企业眼中，培训的本质是企业出钱，给员工创造机会学本事，是企业对员工的一项福利，所以，员工也应该作出一定的牺牲，应该放在下班后，或星期天。
但我们也应该知道，任何一个具有社会责任感的企业本身就应该对员工的成长负责，就应该不遗余力地为员工提供学习的机会，与员工共同成长和进步，否则，你企业凭什么在竞争激烈的人才市场上比对手更有吸引力？再说，普通的员工谁不希望在劳累了一天、一周后，早早回到家中，谁还有心思在那儿打起精神听你唠叨，你再好的课程又能起到多大作用？
陷阱七:培训与企业运营两张皮
典型如团队精神的培训。在一个精心设计的、煽情的特殊情景里，远离日常工作的员工很容易变得激动起来，热泪盈眶，相互拥抱，表面上看，培训效果似乎出奇的好。
但是很遗憾，屡见不鲜的情形是，现场再怎么激动得难以自制的员工，一回到与培训情景完全不搭界的，用人唯亲的，分配不公的，苦乐不均的严峻现实，立马梦醒，立马像泄了气的皮球。
陷阱八:培训变成训话
还有些企业的目标管理培训，名为培训或研讨，实为老板一个人的一言堂，独脚戏。一连几天下来，全部的中高层吃、住在一个全封闭的地方，耳朵里塞满了老板一个人的陈词滥调，喋喋不休。如此的培训，结果只有一个：老板不厌其烦，干部不胜其烦。
（仅为借鉴）