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读书会｜乔布斯与库克，我们为何选择后者？

锂电产业链投资分析

2024-05-03

导读：第五级经理人行事从容、冷静，依靠崇高的标准而不靠鼓舞人心的个人魅力调动员工的积极性。

《一年阅读48本书》

2024年书单源自链投结交的企业家、教授推荐，如陈春花老师、宫玉振老师、李建军天使投资人、余晨、钱永建老师、王锐博士、张新华董事长、张丽俊老师（按照名字首字母排序）等。

我们将与企业家、行业专家、渴望成长的95后结伴同行，让我们每周日20:00-21:00不见不散。

每期读书会后，小链将根据分享人的观点编写成文章，如下。

前言

甲辰年读书会第九期，我们迎来了一本相当有趣且深刻的书——吉姆·柯林斯的《从优秀到卓越》。比起上一期的《千面英雄》的深奥与哲思，不止一位书友表示这本书共鸣感极强，从第五级经理人到刺猬理论，每一位创业者都能围绕战略、组织、文化与作者产生思维火花的碰撞。

然而如何真的实现从“优秀”到“卓越”，的确让人产生一种“道理都懂却仍过不好这一生”的唏嘘之感，毕竟从数百家上市企业中，也只有11家样板公司能达到卓越的标准。即使是这11家样板公司，他们也有的经历金融危机而倒闭，有的经历了重大转型和重组后走向平庸。

此时也许会有读者疑惑地发问，如果书中的样板公司都已经走向破产了，书中围绕“研究对象的选择”而进行的论证是否还站得住脚？从《从优秀到卓越》的这个标题来看，这是否又是一本犯了巴纳姆效应（巴纳姆效应：当拿到一个针对自己的评价，人们会不由自主的认为这个评价很准，不管这个评价是不是扣在谁头上都合适。）的成功学模版？我们现在的创业者是否还需要学习书中的论点？

笔者认为，对个人的公司来说，重要的是真正理解这些原理并在实践中去检验它们。

在《从优秀到卓越》一书中，柯林斯成立了一个21人的团队，耗时五年，筛选了1965年至1995年间美国财富500强的企业，最终筛选出17家对照公司和11家样板公司。这些样板公司在前15年表现平庸，但在后15年实现了从平庸到伟大的跨越。事实上，能持续高速增长几十年的公司确实不多，而本书作者研究的对象是那些由优秀“转变”为卓越的公司在成长阶段的共因，重在“转变”这一点上，从多达3.84亿字节数据定性定量的分析来看，作者的研究支撑相当严谨。

最后，鉴于大家都爱读《马斯克传》、《小米创业思考》这些案例鲜明，富有英雄主义的商业书籍，而对《从优秀到卓越》、《高效能人士的七个习惯》这类书名天然地带有一些鸡汤成功学的疑惑，笔者斗胆为本文写下了一个颇为吸睛的标题，后文会为大家解惑。

一

第五级经理人具有极端谦逊的性格和强烈的专业意志，即和平而执着谦逊而无畏，不自吹自擂。

——《从优秀到卓越》

耗时五年，从1435家企业中筛选出28家公司，包括17家对照公司和11家样板公司，这些公司的共同点是什么？

答案是第五级经理人。

虽然书中没有提及，但是单凭以上的定义，很多我们公认的卓越的创始人都不属于第五级经理人，其中也包括了乔布斯。

乔布斯是天才型的，极具个人魅力，但书中认为能够领导卓越公司的人而应该是更内敛扎实的人。不是说不优秀，只是距离卓越有距离。

书中定义的卓越放在较长的时间去定义的，卓越公司往往是要经历至少两代领导人的情况下，还能保持飞速增长趋势的企业。

而乔布斯有点类似于第四级经理人，他们往往可以在一段有限时间里面将公司利益最大化，但是当经理人离去，企业会开始日益后继无力，因为很有可能这类企业建立在“一个天才与1000个助手”的基础上，正如同书中所举的杰克爱克德公司的例子。

但如果不考虑企业的长远发展，仅从个人产出上看，第四级经理人绝对是极为优异的。反而第五级经理人是较为默默无闻，难以被大众称之为英雄。然而“善战者无赫赫之功”，彼时璀璨的公司他日未必能够长明。

如果我们从苹果公司的企业管理之道来观察，其实乔布斯也可以视为一位第五级经理人，只不过他是一位非典型的第五级经理人。

「专注」已牢牢植根于乔布斯的个性之中，他总会毫不留情地滤除他认为会分散自己注意力的东西。但「谦逊」一词很难与乔布斯合二为一，众所周知，乔布斯用人苛刻，经常对员工大发雷霆。

但他的急躁、缺乏耐心和对身边人态度粗暴的背后，是他用这种方式避免公司发生“蠢蛋大爆炸”：如果公司所有的管理者都过于礼貌，会导致那些平庸的人可以舒服地呆在公司混日子。“如果你想建设一个由一流队员组成的团队，就必须耍狠。”

虽然乔布斯天性独裁专制，从不寄望于共识，但他却着力在公司内部营造出一种合作的文化。很多公司都在力求减少会议，乔布斯却独独相反：每周一是高管会议、每周三下午要开营销战略会议，此外还有无数的产品评论会。他不喜欢用PPT，也不喜欢正式的讲话，他坚持让所有参会者一起讨论问题，利用各方优势，听取不同部门的观点。

“我最擅长的就是发现一批天才，然后和他们一起创造东西。”他曾经这么告诉媒体，而这句话的观点与《从优秀到卓越》中“先人后事”的观点不谋而合。

二

第五级经理人行事从容、冷静，依靠崇高的标准而不靠鼓舞人心的个人魅力调动员工的积极性。

——《从优秀到卓越》

相较于乔布斯，库克是更符合“第五级经理人”画像的那一位。

作为世界上市值最高之一的科技公司掌舵人，库克本人非常低调，他也很少谈论自己的工作和生活。在当下科技创始人纷纷发表关于人类未来的高谈阔论时，库克很少发言。他不会快速行动，也不会打破常规，这与埃隆·马斯克、马克·扎克伯格等人形成了鲜明对比。

在2011年乔布斯去世后，库克开始掌舵这家公司。

是他带领苹果股价实现了跳跃式增长，是他帮助塑造了苹果的未来。在主持苹果“下一件大事”的同时，保护公司已经建立起来的荣耀是库克的责任。然而，在大量关于苹果公司的传记中，对库克的解读却很少。至少很多创业者都读过《乔布斯传》，但却少有人手捧一本《库克传》。

在任何组织中，人才始终是核心。柯林斯强调“先人后事”的原则，即先确保有合适的人在团队中，再决定组织的发展方向。这与我们通常所认为的“先搭班子再定战略”或“先定战略再搭班子”的模式有所不同。

在实践中，这意味着我们要找到那些性格和天赋与组织文化相匹配的人。我们不仅要看他们的专业技能，更要看他们的内在品质。因为专业技能可以培养，而天赋和性格却难以改变。

蒂姆·库克以一种异常冷静、毫无阻碍的方式做到了这一点。

在苹果公司，库克对于“先人后事”原则的应用可以体现在他对供应链管理团队的重组和优化上。

在库克加入苹果并担任全球运营高级副总裁后，他首先对电脑制造业务进行了大笔的账面减计，并推动供应链优化。库克拜访了每一家供应商，敲定细化的供应标准，通过将生产外包给外部合作伙伴，解决了苹果最大的库存问题，这种模式将苹果的库存成本转移给外包商，同时保持了对生产过程的高标准控制。

库克的这一举措不仅体现了他对人才的重视，而且展示了他如何通过优化团队结构和流程来提升整个组织的效率。他没有简单地接受现有的供应链状态，而是通过深入分析和对人才的精准定位，重构了一个更加高效和反应敏捷的团队。这个团队不仅需要具备专业的供应链管理技能，更要有适应苹果文化、能够应对快速变化市场的能力。

三

把公司的利益而不是个人的利益放在第一位，培养接班人，为更大的成功打下基础；11家实现跨越的公司中10家的CEO是从公司内部提拔的。

——《从优秀到卓越》

1997年，当库克被任命为康柏公司负责企业材料的副总裁不久，他收到了乔布斯的会面邀请。那时，乔布斯刚刚重返苹果，而苹果正面临财务困境，甚至有声音认为公司应该关闭并返还资金给股东。尽管如此，库克出于好奇，决定与乔布斯会面。出乎意料的是，仅仅几分钟的交谈就让库克确定了加入苹果的决心。

库克回忆称，他很快意识到自己面对的是一位极具创造力的天才。与许多其他CEO不同，乔布斯对产品本身充满了热情。库克被乔布斯想要真正改变世界的愿望所吸引，这与那些只追求表面功夫的硅谷CEO形成了鲜明对比，在他所见过的CEO中是独一无二的。乔布斯的愿景和决心，以及他对产品深度的投入和关注，是库克决定加入苹果的关键因素。

在乔布斯身上，我们能看到的是一种更高级的“魅力型领导力”，这也是为什么笔者认为他是非典型的第五级经理人，而不是第四级经理人。

直到库克接替乔布斯的十三年后，人们才开始了解两人的截然不同。库克始终待在运营部，专注于供应链和工厂管理、采购材料，努力提高生产苹果产品的系统效率。但不为人所知的是，当苹果推出新的移动产品时，库克已经全程参与。乔布斯在苹果的最后几年多次休病假，每次都是库克暂代其职责。

当乔布斯突然离世，库克被推到了前台，面对着巨大的期望和挑战，他很快认识到自己不可能成为乔布斯，也不需要成为乔布斯。库克明白，他的角色是成为最好的自己，并以公司的利益为先，而非追求个人的荣耀。

库克的这种自我认知和谦逊态度，正是第五级经理人的核心特质之一。他没有试图模仿乔布斯的个人魅力，而是依靠建立崇高的标准和培养人才来保持了苹果的运转，还确保了公司的长期战略得以实施，为更大的成功打下了基础。他通过优化供应链、推动服务业务增长和扩展全球市场，使苹果成为了首家市值达到万亿美元的公司。

四

一切顺利的时候，第五级经理人把功劳归于别人、外因和好运。如果事情不顺利，他们会承担责任，不埋怨运气。

——《从优秀到卓越》

这篇文章发出的时候应当正值五四青年节之际，当我们的目光转向现代青年，不难发现，我们的年轻人正挣扎于职场文化与薪酬空间，“带薪摸鱼”、“00后整顿职场“正成为当代“职场爽剧”。似乎如今的青年在企业中的角色越发偏离中心，而”打工人心态“则成了管理者与员工双向的困境。

但这恰恰反映出，年轻人非常渴望在能够提供成长空间、价值认同和目标一致的企业中发展。他们需要的是一个能够激发潜力、鼓励创新和认可个人贡献的企业文化。因此，作为领导者，需要的是如何倾听年轻人的声音，理解他们的需求，并通过建立一种积极、包容、富有挑战性的企业文化来吸引和留住人才。

首先，我们来讨论第五级经理人的两种品质对人才的吸引作用。

在公司一帆风顺时向窗外看，将成就归功于团队、外部因素和好运；而在逆境中，他们向镜子里看，勇于承担责任，不找借口，不埋怨运气。这种领导风格不仅增强了团队的凝聚力，也激发了员工的责任感和归属感。这也正是为何窗外的人都指着第五级经理人说：“他就是关键，没有他的指引我们无法走向卓越。”

韦纳把行为成败的归因分为三个维度：内外源、稳定性与可控性，并认为把行为成败归因于外部的、不可控的因素，如运气，会降低个体的行为动机。而把行为成败归因于内部的、可控的因素，如努力，则会提高个体的行为动机。第五级经理人虽然把成功归因于自身以外的因素，却恰表明了他们的谦虚；把失败归因于自身内部的因素，则反映了他们的自省与责任感。

接下来，想谈谈刺猬理念。

刺猬理念是《从优秀到卓越》中的核心概念。柯林斯认为，卓越公司都能找到自己的刺猬理念，即找到自己热情所在、能成为世界上最优秀的领域，并关注那些驱动经济的指标。这三个要素的交集，就是我们的核心竞争力。

在实践中，这意味着我们要不断审视自己的业务，找到自己最擅长、最有热情、最能产生经济效益的领域，然后将所有资源都集中于此，形成自己的核心竞争力。

随着组织规模的扩大，我们需要构建一个能够对冲业务和组织复杂性的强文化。通过培养纯粹通透、精进、拥抱变化的价值观，我们能够打造一个持续学习和进化的组织。

在实践中，这意味着我们要建立一个反馈和迭代的机制，鼓励员工不断学习、不断进步。我们要建立一个知识共享的平台，让员工能够方便地获取和分享知识。还要建立一个公平的评价和激励机制，让员工能够看到自己进步的价值。

最后，让我们思考为什么企业会选择像蒂姆·库克这样的第五级经理人。选择他们，企业不仅获得了一个卓越的领导者，还为自身塑造了一个学习、成长和创新的平台。

库克的领导风格和价值观与苹果公司的长期愿景相契合，他通过培养人才、优化运营和推动社会责任，带领苹果实现了从优秀到卓越的跨越。

选择像库克这样的第五级经理人，企业实际上是在选择一种文化、一种价值观和一种未来。这种选择关乎企业的灵魂，关乎每一个员工的成长，也关乎企业能否在不断变化的市场中持续创新和成功。

虽然乔布斯对苹果的贡献无可替代，但我们很难再找到下一个“乔布斯”这样的绝对天才，而无数“库克”的接任确保了苹果能够在不断变化的市场中实现从优秀到卓越的跨越。

五

结束语

《从优秀到卓越》不仅是一本商业书籍，它更是一本关于如何实现个人和组织成长的指南。它告诉我们，无论是个人还是企业，在发展的过程中都需要找到自己的使命，并围绕这个使命构建一个有反馈、能迭代、能进化的系统。

正如本期读书会的分享嘉宾华总所说： “人生中最大的幸事莫过于在赋予创造力的年龄，发现了自己的使命。”对于企业而言，亦是如此。愿每一位我们陪伴的创始人都能在成为真正的第五级经理人的路上不断实践，推动企业从优秀走向卓越。

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