（文章来源：THINKTANK新智囊）
引言
2025
对于一个CEO或其他领导者来说，最大的挑战莫过于如何避免被日常“业务”上的繁杂和琐碎困住。要克服这一困难，我们概括出来5种行为方式。这些行为方式掌握起来有一定难度，不是因为它们复杂，而是因为每种都与人类的天性、我们内心的弱点相一致。
奇怪的是，其中某些诱惑在我们的个人生活里可能根本不是弱点，当然这是另一回事。当我们身为领导者时，诱惑就是毒药。
诱惑一：保全自己的职业地位
一个管理人员必须接受的首要原则是：一定要做出业绩。这听上去好像是天经地义的事，可是在很多公司里，即便很多高层管理者们也没有真正遵守这一原则。许多CEO把其他事放在业绩之前，这就典型地反映了所有诱惑中最具杀伤力的一个：保全自己的职业地位。
一个成为公司CEO的人怎么会不执着于业绩呢？大多数CEO在作为高层领导者之前曾经是结果导向型的人，可一旦他们“达到”某个职位，其中的很多人就把主要精力集中在保护他们的地位上，因为对于此时的他们来说，人生的真正意义在于个人得失。CEO是一个只有下没有上的职位，不难理解，一旦人们抵达了这个最高管理岗位，他们就会不惜一切地保护它。
这就致使CEO在做决定时下意识地从个人声誉的角度出发来保护自己，或者更糟，干脆避免做有可能伤害自己的决定。他们奖励那些取悦于他们个人的人，而不是那些为公司的发展做出贡献的员工。
这其实引出了一个很有意思的话题：难道领导者没有意识到，专注于业绩会让他们在职业生涯中得到更高地位、获得更大的自我满足吗？他们当然知道，但这是一个漫长且充满未知的过程，而且时刻都可能威胁自己的职业地位。记住，对于那些不能抵御这个诱惑的CEO来说，即便暂时失去领导地位也是不可接受的。
给CEO的简单建议：
把业绩当作个人成功最重要的衡量标准，否则就从位子上退下来。你所领导的公司的未来对于客户、员工以及股东来说尤为重要，不要因为个人欲望而阻碍其发展。
诱惑二：希望受欢迎
即使有的CEO没有被职业地位诱惑，他们有时也会失败，为什么？因为在下属没能够尽责时他们并没有坦诚直接地指出问题。这种情况的发生是由于他们让步于另一个诱惑：希望受欢迎。
对于CEO来说，希望被同事们喜欢是一个可以理解但却危险的事情。一个公司的最高领导者是很孤独的，除了直接下属外，CEO只会与公司极少数人有一定的接触。
相对于公司其他员工来说，那些下属通常与CEO年龄相仿而且薪酬相近。这使大多数CEO跟直接下属变成了朋友，他们理解下属的困难和经常性出现的团队人手不足的情况。他们在工作关系之外建立起一种友谊和忠诚。如此一来，当CEO需要告诉下属他的工作并未达到预期时，他们通常都会犹豫不决、考虑颇多。
从经验上看，CEO往往对直接下属的工作评估比其他级别的管理人员要少得多。为什么呢？这并不是由于他们太忙或太懒，而是因为他们不想面对使同僚难堪的局面。具有讽刺意义的是，当他的直接下属的工作问题变得很严重且无法挽回时，同样是那些CEO，此时就会毫不犹豫地把这个人解雇，这个时候他们就会舍弃跟这个人的友谊了。这中间的问题就在于，当直接下属工作中出现失误的时候，CEO们通常没有提供任何有建设性的或负面的反馈。
给CEO的简单建议：
努力从下属那儿获取长久的尊敬，而不是感情依附。不要把他们当成自己的支持派，而是当成能够给公司带来长足进步的核心员工。记住，如果下属们自己的工作最后失败了，他们怎么也不会喜欢你的。
诱惑三：希望做出正确的决定
诱惑三：希望做出正确的决定
即便一个CEO没有被个人地位和下属的好感所诱惑，他们有时还是会失败。为什么呢？因为即使他们能够让直接下属各司其职，他们时常也会因为内心觉得不公平而勉强为之。因为他们给到下属的指令并不是明确清晰的。他们为什么不把这些事情讲清楚呢？因为他们屈服于不同于前两者的又一个诱惑：希望做出“正确的”决定。
许多CEO，特别是高度分析型的CEO，总试图让自己的决策正确无误，但这在当下信息不完备且变幻莫测的世界里是不可能的。领导者在给下属下达指令时由于担心准确度和正确性通常不得不推迟做决定。他们向自己的直接下属发出含混不清、举棋不定的指令，希望他们在执行过程中自己找到正确的答案，但事实往往不尽如人意。
给CEO的简单建议：
要更加关注任务指令的清晰度而不是正确性。记住，一个清晰而不是模糊不清的指令能让下属工作更有成效；如果你总是因为信息不足而迟迟不下决定，他们的工作会一无所获。如果工作进展不如预期，那就及时改变计划并说明原因。承担错误是你的工作职责，所需要付出的唯一真正代价是个人的自尊心受挫，而公司由于你个人的犹豫不决而遭受的损失就是无法估量的了。
诱惑四：渴望融洽
即使CEO没有受到个人地位、下属好感及做出正确决策这3个诱惑的影响，他们有时依然会失败，因为他们对自己的决定感到不确定。他们没有利用身边唾手可得的最好的信息来源：他们的直接下属。为什么不呢？因为他们屈服于另一个诱惑：渴望融洽。
大部分人包括CEO们，都觉得认可、和睦相处比不赞成、冲突会更好，他们从小到大所受的教育都是如此。然而，融洽有时会制约“富有成效的思想争论”，即围绕某个问题进行的激烈的意见交换。
未经过激烈讨论的决策通常都不是最理想的。最佳决策通常只会在大家都充分交换意见、把所有问题摊开来说时才会出现。不是每个人的观点和意见都可取，但可以作为参考。当所有相关的信息都被充分考虑后，出现一个好的决策的可能性会更大——同样，要充分信任在这种条件下产生的决定。
给CEO的简单建议：
容忍分歧。鼓励你的直接下属充分表达不同意见，要明确自己非常希望听到不同声音。一个有很多不同意见的会议通常是进步的标志。要注意不要涉及人身攻击，但一定要大力鼓励有效沟通、交换不同意见。
诱惑五：希望做到“无懈可击”
即使CEO能够抵挡住这些诱惑从而保护了自己的职业地位、博得下属好感、做出正确决策和创建融洽气氛，但有时失败还是不可避免。原因何在？因为即便他们愿意鼓励“富有成效的争论”，他们的下属未必情愿这么做。为什么？因为这些CEO还可能面临最后一个诱惑：希望做到无懈可击。
CEO们相对来说权力比较大，在同僚和下属面前发生错误可不是件让人舒服的事。他们错误地认为，一旦下属可以轻易地挑战他们的想法，他们就会失去权威。
无论这些CEO怎样鼓励内部进行富有成效的争论，下属们都会认为领导不是真心想听取意见，会担心自己一旦说出真话反而没有安全感。这样一来，那些下属就顺着自己揣摩出来的上级的意思说，只在适当的时候才象征性地互相争论。
给CEO的简单建议：
主动鼓励下属挑战你的想法，不要总是考虑自己的意见不被采纳后会职位不保或失去领导者的威望。作为一名CEO，能给予下属最大的信任就是任由他们自由地发表反对意见。而他们则会以尊敬和诚实作为回报，并且在内部同事间也养成良好的开诚布公的习惯。
总的来说，即便CEO们关注到以下几点：更关心业绩而不是个人地位，更强调责任而不是声誉，更注重决策的明确性而不是确定性，更鼓励富有成效的争论而不是表面上的融洽，更强调信任而不是无懈可击，就算CEO们都做到了，也不见得一定会成功，但这种失败只会源于不在他们控制范畴的竞争和市场压力。
下面的话，看似顺序颠倒，但它展示了各原则之间的连锁影响：增强信任就会激励领导者进行富有成效的争论；鼓励争论会使领导者有信心发出明确的指示；指示明确又使领导者有信心让下属承担责任；各司其职使领导者有信心达成预定结果，而结果又是衡量CEO长期成功的最终标准。
本篇金句
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增强信任就会激励领导者进行富有成效的争论；鼓励争论会使领导者有信心发出明确的指示；指示明确又使领导者有信心让下属承担责任；各司其职使领导者有信心达成预定结果，而结果又是衡量CEO长期成功的最终标准。
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