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如何在招聘中识别人才选择人才，减少老板对经理人选择风险。在几个候选人当中，如何看对、看准人是老板最为困惑的问题。在面试的实践中有无良策呢？通过多年的实践经验（作者在咨询实践中参加较多企业的面试工作）总结以下几点仅供参考。
经理人的经验
一般来说，受过良好的教育、漂亮的履历和适度包装的职场菁英颇能“迷惑”一部分老板。他们动辄常说外资企业如何？美国企业如何？确实能“唬人”。
实践出真知。企业经营管理是个实践过程，实践的检验不是靠理论的科学性、逻辑的严谨性，而是靠成果。这一点至关重要，尤其招聘较高职位的综合岗位人才（比如，总经理、运营总监等）。有关人力资源专家总结三点：
1)具有类似成功经验
你从简历中很难判断一个人能力，一个人的能力要靠他自己的成功案例来证明。老板招聘高级职位人才强调具备类似成功经验，实际上是在控制风险。你想招聘这个职位的岗位任务是什么。一旦你明确了岗位的任务，应该首选具有类似成功经验的人来担任，这样的选择风险是最小。
2)曾经成功过
“曾经沧海难为水，除却巫山不是云”。企业中有些岗位或有些业务是一个“新鲜事物”，很难找到一个具有类似成功经验的人选。这时候应该退而求其次，物色一个曾经成功过的人选。曾经成功能从侧面反映一个人的能力。曾经成功过，说明他具备做成事情的能力，此人一般比较成熟，知道妥协和包容，知道如何把事情向好的方面推进。而不是总是挑毛病或证明事情做不成。选择曾经成功过的人任职其风险一般来说是可控的。
在企业内部，选拔合适人选担任一个新的重要岗位，必须选拔那些经过业绩证明其能力较强的人，也就是在别的岗位上做的不错的人选。如果选择那些能力没有得到证明的人，其风险是比较大。
我们在实践中经常碰到一些年龄相对较大、学历较高的人士（一直在读书，但缺乏实际工作经验），这类人士很难在职场中混的如鱼得水。没有经过实践检验的知识是“死”的知识。“知道”不等于“会”，这个“会”必须通过实践习得。
这里说一点看似的“题外话”。我们现在经常说一个人的“学问”如何？其实“学问”本来的意思是和实践行动联系起来的，所谓德行。学问好的人，必须德行好，知行合一，实践得好，才能说明他真正有学问。中国传统文化中提倡“修身、持家、治国、平天下”是有一定的道理。现在中国经常说某个人是大师，学问如何地好，但事实上往往发现这位大师家庭生活处理不好，也不大会与人交往。象这类“大师”如果按过去传统的观念，他的学问不能称之好，因为实践不行，最多是“读死书”的。最近这几年通过电视传媒火起来的一些所谓“学术明星”。他们在电视上（或写书）教人如何为人处世、如何规划人生，仿佛是年轻人的导师。他们在观众和读者面前，温文尔雅、侃侃而谈、表现得体，但现实中，与同事下属处不好关系，动辄骂人“笨蛋”、“垃圾”。这类“学术明星”其实是没有多少真正的学问，他们是在卖弄嘴皮子，“巧言令色”，现实中大多数是靠不住的。
3)选择新人开创新业务
新人任职新岗位好比赌博，胜算的概率比较小。这在实践中尽量避免。很多优秀企业在业务发展过程中，如果没有合适人力资源作支撑，宁愿放慢脚步。如果老板（或高管）对新业务及其管理者都缺乏足够的了解，就冒然选择新人开创新业务，其实风险很大。
在实践中，成功经历可以作一个广义的理解。比如，老板选拔某人任公司的一把手，如果此人没有成功担任一把手的经历，也算没有类似成功的经历。某个经理人没有亲身经历过并在此过程起主要作用：把一个业务从小做到大、管理一个部门从乱到治，那么他在带领企业发展上台阶或领导变革方面也属于没有成功经历。
当然人力资源专家总结的以上三点也是一种经验之谈，具有相对性，不具有绝对性，是一种风险的概念。老板选择人才参考以上三点可能会规避一定的风险。
经理人的“巧言”和“学舌”
《论语》上说，“巧言令色鲜矣仁”。大意就是：嘴巴（会说）讨人喜欢的人不属于仁。现实生活中，嘴巴太会说的人往往靠不住。情窦初开的少女往往经不住“甜言蜜语”的诱惑，以为找到了如意郎君，但最后发现是个“负心郎”。
企业管理实践中的“巧言”是指满嘴的书本知识，听起来蛮有道理，放之四海而皆准，但不能指导实践到底怎么干。我参加过很多次经理人的面试，每次让候选人就某个问题展开阐述的时候，他总能以教科书的思路，侃侃而谈，该人感觉很“科班”，但他的所谈往往缺乏“质感”，更多是来源于书本，说出一个“科学的答案”。好比，一个木匠大谈如何使用“刨子”，但客户需要的是一个“桌子”。如果碰到一个自称“刨子技能”水平高超的经理人，老板请多留心。
记得一位经验丰富的人力资源总监说过，如果一个从业5年以上的人不能对其所从事的领域提出自己的一些深刻见解（有别于书本），那么此人要么工作不用心，要么实践的业绩不出色。这种观点很有道理。一个刚入职场的年轻人提不出自己的见解，适当的“学舌”是可以理解的，但在职场多年的经理人，没有见解，则说明他的水平可能有限。现在管理热潮中，领导力概念似乎很时髦。其实判断一个人的领导力水平，可以从他对事物有无自己的见解和理念来判断。那些见解深刻，能迅速抓住问题本质的人，其领导力水平往往是较高的。
老板在挑选经理人的时候，需要挑选那些在所从事工作领域具有深刻见解的人，而不是那些说的多好听，说的多么正确的人。我在面试一个经理人时，经过会提问，你在某某领域工作了几年时间，有哪些心得体会？根据这人的回答（有无深刻见解），大概能判断这个人真正的水平如何？
经理人的任职时间
单纯从简历上很难判断一个经理人能力，但也有一些信息可以供老板参考。比如，某人在一家企业任职高管职位不超过两个完整的自然年（或企业的财政年），就离开了这家企业，则被老板“赶走”的可能性比较大。资深的人力资源总监经常告诫经理人如果加盟一家新企业，要么一个月都不要待，要么就得坚守三年干出一些亮点成绩才离开。这样的告诫是经验之谈。
经理人加盟企业，必须为企业创造价值。经理人的价值就是创造更大的价值，不能抱着“混日子”的心态，也不能走一步看一步，必须实现绩效目标。经理人感觉加盟的企业不适合自己发展就应该立马走人，如果选择继续留下来，必须具有坚韧精神，做出一点亮点工作，为自己的职业生涯增色。
老板如果考察经理人简历的时候，如果发现经理人在上一家企业任职高管的岗位时间过短（没有经历过两个完整的自然年或财政年），那么在决定是否录用的时候，应该谨慎决策。
老板如何选择经理人是企业管理实践中比较难的地方，并非几句话能说清楚的。
上述经验之谈主要是根据经理人与老板初步接触的时候，从可观察判断的角度提炼总结的。可能挂一漏万，但这些经验之谈操作性比较强，有效性得到一定的验证。
另外还有一个问题有时也挺困惑的。与老板很细地掰扯薪水或比较看重钱的候选人经理人到底选择还是不选择？这个问题比较难回答，不能一概而论。经理人一谈报酬就认为此人注重物质利益，不能要这种人？也不能认为不主动和你谈报酬的经理人就一定是境界高。我认为经理人谈不谈报酬与境界高低相关度不大。如何谈报酬是与区域文化、老板风格和经理人风格等因素有关。
我在咨询实践中观察和总结的经验：不管经理人谈不谈薪酬要求，老板最好要和他讲清楚薪酬的规则。
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