2022年的跨年可谓是热闹非凡，除了各大频道的跨年晚会，还有各类知识跨年演讲。
作为知识付费界的两大IP——吴晓波、罗振宇，他们的知识跨年演讲历年来都甚是备受瞩目。今年的在线直播跨年更是吸引了几十万人的在线观看。
针对吴晓波的“周期之魅”主题年终秀以及罗振宇的“原来还可以这么干”的跨年演讲，各大媒体与网友评论不一，有叫好，有失望……
今天，就想和大家聊一聊，在这两大IP的知识跨年演讲中，我们可以窥见的企业管理与创新。
有一句话近几年来引用率颇高，即“这个世界唯一不变的是变”，这似乎已然成为一种“常识”。那如此变幻莫测，且充满着不确定的时代里还能寻找到确定性吗？
吴晓波在主题为“周期之魅”的年终秀中给出了答案：这个世界是不确定性与确定性编织而成，历史的周期和规律既有其必然性，也有其偶然性和不确定性。其中他明确指出了未来有哪些确定性，即“6大周期”：
百年现代化周期——如果中国的经济增长曲线继续往前走的话，应该在2028年左右，超过美国，重新成为全球第一大经济体。
互联网周期——在既有的技术和模式环境下，消费互联网的红利周期已经结束，开放、封闭、再开放、再封闭、再开放，人性、利益、制度与技术的博弈将贯穿未来相当长一段时间。
房地产周期——“活下去”是房地产开发商所面临的最最困难和最最真实的场景，房地产的黄金时代真的已经结束了。
新国货周期——经济增长会带来国家自信，国家自信会带来文化自信，文化自信会催生国货自信，未来十年只有极少数的创业机会是确定的，新国货创业肯定是其中之一。
产业智能周期——今天的中国正成为产业智能化最激进的一个试验场，每一个行业都在被产业智能化所改造。
新能源周期——所有在制造业领域中的企业都得问自己一个问题：我跟碳达峰、碳中和有什么关系？
透过这6大周期，我们看到中国企业的机遇，也看到相应的挑战。更重要的是，他告诉我们这个世界是可以存在某些确定性的。既是如此，那企业管理又有怎样的确定性呢？
显然，未来企业管理如何，未来组织又如何，谁都无法在此刻给出确切答案。但如果我们跳出思维的墙，问一问未来的人是怎样？
人与机器合体？与外星人接触……这些答案目前我们都无法准确回答，但建立在人们心中的善恶与美好却大抵不会变的。
如果说人是社会的最小组成单元，那么企业组织就是由人组成的一个小型社会。企业管理的未来我们无法确定，那是否可以从最小单元的人去思考确定性呢？
技术带来社会变化的同时也带来了企业组织管理的变化，除了我们熟悉的效率提高、产品质量提升之外。
更重要的是：从人的确定性着手，用技术释放善意与价值，再造企业文明的人文环境。这大概就是企业组织管理最根本的确定性了。
如果说吴晓波给了我们不确定环境下的确定性宏观趋势，那罗振宇则用53个关于人、企业面对挑战时找到新干法的小故事让我们一次次打破“思维的墙”，于微观处“细嗅蔷薇”，在确定性的基础上，看到企业管理原来还可以这么干。
53个看似不同主题的故事，从企业管理的角度来总结，大体可归结为十二个字——创新、场景、连接、情绪、文化自信。
在这个随时可能面临“断崖式”危机的不确定性时代，企业组织随时可能在半途中发现：所在的行业突然消失了，技术优势突然被取代了。
居安思危是该时刻谨记的，而创新可能是企业面对未来不确定性与潜伏危机最低成本与最低风险的应对手段！
然而，创新并不那么容易，却也未必是无迹可寻。倘若能在某些确定性背景之下，结合“场景”、“连接”、“情绪”以及“文化自信”四大维度，寻找可实现的切入点，创新也就没那么难了。
以企业管理为例，正如上文所言，未来组织，未来企业管理会是什么样？此刻谁都无法给出确切答案。
但人心中的善恶与美好大抵是不变的：企业管理与数字化、智能化技术结合是确定的；用技术释放善意与价值是确定的；好的企业组织是赋能员工，从上到下充满活力是确定的；人是企业管理的核心是确定的……
在这些确定之下，再想想企业管理的场景、连接、以及人的情绪、文化自信四大维度，用最朴素的道德直观去想想采用什么样的数字化与智能化技术去释放善意与价值？
构建怎样的企业管理场景？又要营造怎样的企业文化自信？如何赋能员工并对员工情绪负责？又该如何为客户提升生活/工作品质以及尊严？
这就是明确确定性之后，企业管理又有什么新干法的答案了！
如果说工业文明的繁荣是建立在制度创新的前提下。那么，随着互联网行业的发展，制度创新所带来的价值增长越来越有限，工具的重要性被更为凸显了。
所以，找到答案之后，我们需要的是借助企业管理软件工具将这些想法与创新实施落地。
在经历了传统的办公OA到ERP等业务管理软件，再到现如今的协同运营平台与移动办公，我们发现企业管理软件的升级迭代一直亦步亦趋甚至超前于企业发展。
如今，创新已然成为各行各业企业组织管理的重点方向。无论是在企业管理场景的创新；还是塑造企业文化自信的创新；亦或是以人为中心，赋能员工或客户的创新……
很多企业通过借助软件管理工具已经快速有效地实现了部分创新。
例如，运用协同运营平台的低代码定制能力，将各种创新场景进行线上定制，将原本线下不可能形成的场景通过技术手段成功实现；
又或者通过协同运营平台的文化建设模块，打造各种符合企业文化亦契合员工兴趣的文化建设内容，甚至通过实名或匿名发布讨论，直接@企业总裁（徐石），让他为你答疑解惑。
或是利用OKR或周报让上级向下级汇报，将企业文化融入到员工日常工作与生活中，建立员工对企业文化的自信；
又或者利用协同运营平台打破数据孤岛的能力，将过去割裂的部门之间连接，甚至将触角外延至供应商、产业链、客户等，让协同与管理不止在企业内部，还有企业外部……
▍最后
综上所述，企业管理需首先确定不确定背景下潜在的确定性，而这样的确定性吴晓波明确给出了一些答案，尽管看似与企业管理并无直接关系，但细细想来却可能影响整个企业的战略方向与管理目标。
再结合吴晓波与罗振宇的演讲内容，又可以从需求端与供给端思考可能有的新干法，即思考人的确定性。
因为需求端是企业的客户（人），他的诉求除了功能价值、资产价值还有情绪价值，所以除了初心之外，还要用心。
而供给端是企业的员工（人），正是他们不断地为公司创造价值。因此，赋能员工、对员工情绪负责、以员工为中心是企业管理的确定性方向。
确定性明确之后，结合场景、连接、情绪、文化自信，寻找企业管理创新的切入点，再利用软件管理工具实现创新的落地实践，如致远互联协同运营平台COP！
以上就是致远北京在吴晓波与罗振宇知识跨年演讲中可以窥见的企业管理与创新的全部内容！
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