戴维·尤里奇在《高绩效的HR：未来的HR转型》一书中提到：HR专业已经经历了三次大的阶段演变，而第四次演变正在进行中。
在书中，他列举出了这四次演变，分别是：第一阶段——行政事务性HR、第二阶段——职能专业性HR、第三阶段——战略性HR以及第四阶段——由外而内性HR。
每一次演变都是一次HR的“打怪升级”，作为HR的你，现在站在哪个阶段？还有几次升级？又该如何快速实现“打怪升级”通关？
主要由优秀的行政人员担当，其首要的职责是行政和事务性工作，主要围绕公司的各部门需求，做好后勤保障。
通常来说，他们是公司最忙、最累，却最看不到实际成果的存在。所以，即使是上接BOSS，小心“伺候”，渴望肯定，却还是总被忽略；下连员工，要管要哄，偶尔还要买个萌，结果却还是各种“背锅”。
公司没人干的事情，ta们来干；公司没人管的事情，ta们要管；就连其他部门办个培训、整个活动等，ta们也要全程跟着，后勤保障不能停……
所以，ta们最渴望能够用最少的资源和时间完成尽可能多的事务，效率是ta们长期以来的追求。
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针对这关，重点在于如何提升效率，而造成HR效率低下的原因又在于线下沟通交流的成本太高，需求、资料、数据等整理的繁琐。
因此将线下流程线上化与自动化就很有必要了。市场上的传统OA厂商一般都具备这些功能，但模块化的操作导致应用的灵活性较差，而各系统之间的隔离，也造成很多流程无法实现。
但致远互联协同运营平台COP却能够将异构系统打通，灵活性与扩展性可满足随需而定。真正彻底地将HR行政事务工作全部线上化与自动化；
例如：员工办公申请等需求，部门会议或培训等需求，BOSS的订票、行程安排等需求……上至BOSS，下到基层全部囊括平台之上，HR们只需登录平台，查看界面，即可线上安排相应工作.
自动化与智能化操作，省去线下来来回回的路程与沟通成本和时间，也减少责任扯皮的麻烦，真正实现用最少的资源和时间完成最多的事务，告别常年“加班”的苦恼！
主要由专业性HR担任，如现流行的TD、LD、OD等。
其首要职责是分别在人资6大模块（人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理）进行创新实践设计。
更加强调职能专业性，当然效率也是不可缺少的，否则哪有时间创新呢？
以招聘与配置为例，招聘工作显然很重要。但是，招到人是HR的职责，招不到人是HR的罪过。每天简历成百上千，再加上360天的不断“淬炼”，“火眼金金”也算是练成了。
可是看了那么多简历没啥用，面试被拒、面试被鸽、招不到人、招到人不合格都是不行的……
所以，招聘HR们亟需找到快速高效的筛选匹配人员简历，把更多精力放在有效简历和人才之上的创新实践。因为，招到人才是他们的价值源泉。
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6大模块细说下去就很长了，这里以人才招聘为例，一站式的线上招聘流程让招聘HR们摆脱苦恼，完成创新实践。
HR们只需登录致远互联协同运营平台COP，一键上传招聘需求，即可将招聘信息统一发布至各大招聘网站，如：BOSS招聘、智联、58等专业招聘平台；
利用AI技术智能化筛选与匹配简历，实现简历的预删选，再将简历分门别类传至HR招聘模块，便于HR进行简历查看、筛选；
所有数据会同步至系统，入职后直接生成员工档案信息表，无需重复录入；劳动合同在线签订，合同模板根据需求而设定，免去合同签批的麻烦以及纸质合同管理的繁琐；
一切就绪后，自动触发新员工入职程序与流程，快速办理入职。一封邮件的触发，你的企业所有相关账号均由相应人员开通授权，并发送至你的邮箱，让新员工快速掌控新环境。
战略性HR类似于现今很火的HRBP，它与人力资源共享中心（HRSSC）、人力资源专家（HRS）共同组成了现代人力资源管理的“三驾马车”。
其中HRBP是人力资源内部与业务经理沟通的桥梁，他们既熟悉HR各个职能领域，又了解业务需求，能够切实针对业务部门的特殊战略要求，提供独特的解决方案。
将人力资源和其自身的价值真正地内嵌到各业务单元的价值模块中，从而使单项的HR实践活动与整合的HR体系共同促进企业经营成功。
然而理想总是很美好，现实却是赤裸裸。各业务部门将你视为“监视者”或“局外人”，沟通交流开展缓慢甚至艰难，心里有苦无处说。
核心业务碰不到、各业务内容也不熟悉，说话没份量，推行战略制度简直是“天方夜谭”。结果，沦为各业务部门的助理或助手，处理的事务也是些毫无价值的小事或杂事。
所以，如何与各业务部门达成有效的沟通交流、熟悉各业务部门的实际业务，并将人力资源工作同企业的战略或业务目标关联起来，建立清晰的关联路径，为公司战略做出自己的参与和价值是战略性HR最迫切的需求。
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要想与业务部门建立清晰的关联路径，还能有效达成沟通协作，一款协同工具必不可少。但只具备协作，例如企业微信、钉钉等，或只能完成业务部门流程在线，如ERP等应用，都是不可取的。
二者必须同时具备，且还要实现HR工作与业务部门灵活关联搭建，最重要的是还要有试错资本。
因此，选择致远互联协同运营平台COP就很必要了，不仅具备有效的企业沟通协作能力，还可将业务全部线上化。
更重要的是具备低代码定制能力，可将HR工作与业务部门工作关联，试错成本低，可作为HR工作与企业战略或业务目标创新关联的试验田。
利用该平台自主搭建流程或业务轻应用，例如，将薪酬绩效与激励制度等与企业经营战略勾连，通过对创新机制地不断探索与实验，结合平台的大数据分析与统计，完成创新流程或业务的制定，并依托该平台保证创新政策的完满执行与落地。
这类HR不仅要面对上述公司内部人力资源管理的所有问题，还需考虑公司外部经营条件的变化，甚至通过HR的政策流程等实践活动来促成某些外部经营条件的变化，以及对外部变化及时做出回应。
Ta们需要根据企业的商业环境、利益相关者的需求来调整自身的工作。
难度与高度已经跨越了几个层级，能成为此类HR的人员已经不能称之为HR了，他们可能已经站在公司的顶层，至少从目前HR发展的现状来看，能达到这种标准的HR可能是“沧海一粟”。
但这未尝不能是众位HR们努力的方向与目标，趋势就是这样，在技术推动之下，也许过去传统事务性的工作、有规律有条理的HR相关工作都将被技术所替代。而HR们，只能往更高的方向前行。
所以，如何及时了解企业外部环境变化、利益相关者的需求，并快速及时的查看相关数据，做出有效的反应与调整成为此类HR们的关键痛点。
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要实现HR政策流程与外部变化相互协同配合，首要的前提是HR可以清楚掌握外部环境的变化与需求，了解业务情况。因此，各业务部门的孤岛困境需打破，数据可视化、可分析需直观展现。
致远互联协同运营平台COP，将企业各业务系统集成打通。通过设置业务权限，让HR能够参与了解企业实际的经营业务，在洞悉企业客户或合作伙伴的需求之下，结合公司业务，开展相应的人才匹配，人才培养与人才激励政策等。
好的HR一定是对公司业务了解，且能“从外到内”思考HR业务管理工作，从而对各经营业务形成支持。
而该平台直观的数据图表显示与整合分析，可以为HR提供最直观、最客观的数据依据，从而指导工作执行与政策制定，确保思考维度更全面、客观、准确，也很好的辅助HR达成“从外部数据思考内部管理与支持”的目标。
所以，你已经满级了吗？
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