在全球化浪潮与供应链格局重构的时代背景下，中国企业正站在新的十字路口。拉美，这片充满活力与潜力的新兴市场，以其丰富的资源、年轻的人口和不断开放的经贸政策，为中国企业提供了全新的出海机遇。随着区域产业链的加速调整，拉美不再只是远方的市场，更成为重塑中国企业竞争力和打造第二增长曲线的关键舞台。
12月19日，CGL携手三体文明举办的《拉美出海新机遇—供应链重构下的中国企业第二增长曲线》在苏州长三角跨境投资服务中心圆满落幕。本次活动特邀多位来自不同领域的出海实战专家，围绕企业出海过程中面临的实际挑战，分享策略、解读案例、提供务实解决方案。
CGL出海服务合伙人Serena Yu受邀出席本次会议，并为现场嘉宾带来《中国企业出海团队搭建策略》主题分享。本文整理自Serena的分享：
CGL出海服务合伙人Serena Yu
中国企业出海进程加速，全球化布局已成大势所趋。出海收入对企业整体的贡献显著：2024财年，超过一半出海企业的海外营收已成为其营收基本盘，有34% 企业海外营收占比超过60%。2025年开始，越来越多的中国企业“生而全球化”。
从中企出海区域分布来看，中东、非洲、拉美等新兴市场正在成为重要增量。从行业看，跨境电商、游戏、数字经济，智能制造，AI基础设施等成为继新能源汽车，光伏，锂电池之后的新增长点。
然而，定位模糊，招聘困难，缺乏本土人才市场认知，缺乏雇主品牌的意识，照搬国内招聘体系和标准，文化融合困境等原因导致50%以上的跨境并购回报欠佳，中企在海外面临当地监管与合规挑战，人才短缺也成为出海最艰巨的挑战。
深度参与海外市场的本土化运营势在必行，依赖单一能力快速拓展的时代已经过去，中国企业应从打造本土化的战略、业务、组织人才能力入手，全面审视国际化现状，构建国际化战略韧性，打造海外本土化运营生态圈，厘清人才画像和人才长期管理。
海外管理岗位常见的是外派和属地化招聘，两种方式各有优劣。内部选拔为主，空降为辅，优势是海外经营人才对公司战略的理解更深刻，在地域业务开展上，执行不容易走样，弊端是人才布局和培养的时间相对比较长。而空降当地经营人才，能够快速开拓当地市场，缺点是母公司的文化、价值观、业务与当地的契合度，战略的执行效果等都会有挑战和困扰。
在本土化人才管理能力及组织配套上，三点建议：1、明确本土及外派人才的定位，优化人才布局；2、制定符合当地人才特点的选用育留战略（培训发展和薪酬激励的本土化，融合当地习俗，包容多样企业文化等）；3、构建高效的本地化人才管控体系，比如总部-分支机构的治理模式等。
此外，中国企业在拓展海外业务时，对当地福利与假期制度的理解偏差，也可能会引发管理冲突与合规风险。理解并尊重海外关于福利与假期的“权利文化”与“制度文化”，是中国企业成功实现本地化管理的关键一步。
具体到拉美，分享给大家一些拉美国家“出乎意料”的雇佣冷知识：
1、巴西有严格的解雇保护和离职补偿
解雇需提前30天通知，通知期内员工每天可只工作半天以寻找新工作。雇主必须支付：
工龄保障基金（FGTS）：每月需缴存工资额的8.5%
无正当理由解雇补偿：需额外支付FGTS账户金额的40%作为补偿
2、拉美国际劳工法严格规定13薪
每年年底额外支付一个月工资（圣诞奖金）
3、假期及补贴
带薪年假：工作满一年后享受30天带薪休假
多种补贴：包括工龄工资、劳动津贴等，补贴标准由工会与雇主按通货膨胀情况谈判确定
4、每日工作时间
标准工作时间为每日8小时、每周44小时，轮班每班6小时。加班需支付：
正常加班：150%工资
夜间工作（22:00-5:00）：120%工资
假日工作：200%工资
5、工作文化
拉美国家文化更为个人化和自由，普遍稳定性不高
优秀的T-1人才基本都在美资企业
无法搬用中式“努力工作文化”
离职期很短，一般为1-2周
真正成熟的跨国企业，往往展现出这样的特质：其管理团队融合多国背景，员工拥有广泛的国际化经验，并能深入理解不同海外市场的真实情况。更重要的是，这类企业能够在地方自主与总部协同之间找到动态平衡，建立起灵活而非僵化、高效而非冗余的组织与决策体系。这种能力的构建无法一蹴而就，甚至需要十数年持续深耕——而这恰恰是成为真正世界级企业的核心路径。
CGL出海服务
2025
伴随中国企业海外拓展步伐加速，CGL紧随其后，将人才服务延伸到美洲、欧洲、东南亚等主要经济体。CGL推出“全球招·全球雇”出海服务，致力于打造一个全面覆盖人才价值链的一站式解决方案。为了更好地满足客户需求，我们组建了一支40+人的虚拟出海团队，他们具备丰富的行业经验和跨文化知识，通过招雇一体化服务，助力企业在全球市场的人才和组织落地。
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