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如何优雅地和“蓝领HR“ 说一句：“沙扬娜拉“？

猫鼬工厂

2016-09-29

导读：(最是那一低头的温柔/像一朵水莲花不胜凉风的娇羞/道一声珍重/道一声珍重那一声珍重

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(最是那一低头的温柔/像一朵水莲花不胜凉风的娇羞/道一声珍重/道一声珍重那一声珍重里有甜蜜的忧愁/沙扬娜拉徐志摩沙扬娜拉赠日本女郎)

HR是企业中一个比较特殊的职位。优秀的HR可以在企业转型、战略落地、团队建设、绩效提升等方面发挥重要的作用，而劳累的HR可以整天淹没在细枝末节的运营事宜中不能自拔。HR未来的发展会是什么样的？精细运作、创新发展、注重实效的具体操作方法，将催生一波新型HR，传统的HR面临严峻的挑战。

蓝领这个概念是在美国五十年代提出的，为白领的相对一族，指的是一切以体力劳动为主的工资收入者。顶着白领的帽子，操着白领的心，却赶着蓝领的活，这是现在大多数HR的真实现状。很多传统的HR已经开始对每天单调重复的工作内容上丧失兴趣，职业发展遇到“高原期“，职业定位和规划变得越发模糊和有心无力。那么，该如何摆脱这种消极倦怠的心态，为自己的职业发展做加速度运动呢？几条干货助力你”拨开云雾见天日，守得云开见月明“。

蓝领HR & 白领HR之撕逼篇

“醉里挑灯看剑”

蓝领HR之角色篇

搬运工：“不经打击老天真”

重复性的工作量非常大。做招聘的Linda，每天的工作都在打电话招聘。筛选简历、建人才库、安排面试、谈薪资、谈offer，工作量非常大，重复性很高，久而久之激情也消磨的差不多了。

总有很多不想做而又不得不做的事情。做行政的Mary，每天夹在领导和员工之间，做一些既要保障员工权益，又要考虑公司利益。到底代表领导，还是代表人民，一不留神两边不是人。

消防员:“自古英雄出炼狱”

随时准备灭火。碰到需要解雇人员，碰到核心人才流失，拿起灭火器的首当其冲就是HR。领导急了，HR也没有好日子过。

工作成效不大，价值感不强。公司业绩好，是业务部门的功劳；公司业绩下滑，HR却要背上工作没有做好的骂名。

鸭梨山大。在各个部门的夹缝中求生存，起早贪黑、拿着屌丝的工资、操的是总经理的心。怎能不鸭梨山大？

蓝领HR之危机篇

“人间著脚尽危机”

未来可能不需要蓝领HR。随着HR部门模式转型提速，随着企业组织灵活性的要求不断提升，将来蓝领HR的工作要么被直线经理承担，要么被外包，要么由平台来实施。

作为蓝领HR，你可能失去兴趣。多年的重复性工作，以及价值感的缺失，使得蓝领HR的激情快速磨灭。很多蓝领HR都走上了转培训师、转专家、转HRBP的道路。

作为蓝领HR，你可能吃不消。随着组织效率提升的要求不断提升，蓝领HR要负责的工作量可能越来越大，蓝领HR将会面临有心无力的尴尬局面。如果你感觉颈部酸痛、口腔溃疡、头昏脑胀、效率低下，很可能就是你的身体在向你发出信号。

蓝领HR之“整容篇”: 白领HR

“莫为危时便怆神”

系统思考者。系统思考者从整体的视角考虑问题。人力资源管理通常面临的是系统问题，从整体视角出发，准确把脉组织的问题，切中要害，才能避免只见树木、不见森林；才不会疲于头痛医头、脚痛医脚。

产品经理。深入理解组织的瓶颈问题，深挖组织内部的痛点，以产品的视角来审视HR的项目，才能做到既满足企业的战略和业绩要求，又为员工提供卓越的员工体验。将员工当作我们的客户，才能更好地得到他们的支持，带来员工敬业度的提升。

引导师。在传统的组织里，企业与个人的利益是处于对立面的，为了回避处理组织和个人之间矛盾的痛苦，管理层将这些处理矛盾的事务安排为人力资源部门的工作内容。例如劳动关系解除、劳动纠纷等等。人力资源管理不应该成为处理组织和个人矛盾的办事部门，而应该成为从根本上化解这种矛盾的部门。毕竟人力资源的关键使命是促进组织生产力的最大化和实现组织与个体共赢。由于人力资源管理是一个和各个部门广泛接触和协调的部门，并且在企业内部通常处于比较中立的位置，如果以引导师的角色来参与企业治理，HR可以避免部门之间的利益冲突，实现企业和个人利益的共赢。

“衣带渐宽终不悔”

描绘你的客户画像和应用场景。这是产品经理的典型角色，仔细想想你的产品是什么？典型的客户画像是什么样子的？具体的应用场景是什么？

混什么圈子。不要混HR的圈子了，混混互联网产品经理的圈子吧。和他们的共同语言会越来越多，脑袋会开得越来越大，自然而然你就会成为一位有灵性、懂业务的白领HR。

打造你的平台生态系统。打造生态系统不是一朝一夕就能完成的。好的供应商也不是一天两天就能培养出来的。如何识别好的供应商，如何将不同的供应商整合成一个平台，为企业内部客户创造价值，是白领HR的安身立命之本。

快速迭代产生最佳产品体验。在互联网时代，快速迭代、不断创新是实现最佳产品体验的关键。HR管理模式的提升、HR产品体验的提升，也只有在不断的打磨和历练之中，才能成就最好的未来。

白领HR之“互联网+”篇

“睡觉方知梦境非”

业务导向。HR从以前主流的“选育用留”模式，已经快速完成了向“三支柱”模式的转型，即业务伙伴（HR-BP）、共享中心（HR-SSC）、专家中心（HR-COE）。传统HR专员的工作，要么被直线经理承担，要么外包，要么由平台来实施。

平台化。互联网使得人力资源管理工具越来越丰富，用数据说话的决策方式也成为可能。人力资源管理原来越多地成为整合外部资源驱动企业人力资本的管理。HR的角色越来越多地成为平台主。

“舟车何处不通津”

民主化的组织。现代企业管理制度是服务于“控制”和“效率”两大目标来组织的。主流公司都是根据岗位设置和关键业绩指标（KPI）来控制雇员的行为。关键业绩指标所强化的是效率和执行力。强化效率和执行力的结果造成企业是一个自上而下加强控制，从而使整个企业为了整体目标而努力。而数字化和社交媒体化的快速发展，使得员工和管理层之间掌握的信息差距越来越小，而信息所赋予的权利使得老板和员工之间的层级差异会初步缩小。

创新发展。创新和创业的浪潮正在以强大的势能冲击着企业的各个职能，HR也在快速地迭代和创新。招聘模式的转变、营销在HR中的应用、以及各种新兴组织模式在大型企业中的渗透，都凸显了创新发展在人力资源管理中的重要作用。

白领HR之培训篇：“培训产品化”

“天机云锦用在我，剪裁妙处非刀尺”

在具体实操层面，以培训经理为例，在设计培训项目的时候，蓝领培训经理关注如何将培训实施落地，而白领培训经理关注如何准确把握员工的关键痛点和企业发展的关键瓶颈，实现培训和实践的高度接轨，用培训执行战略，用培训带动企业创新发展。这里面最大的区别是“将培训产品化”。而是应该用产品经理的视角将培训打造成产品，让员工作为用户爱上它。