CSTD 2024 年中国培训市场调查数据显示，从培训的外购需求看，53.3% 的企业愿意在业务赋能方面增加培训预算投入，而 45.1% 企业表示将下调管理培训相关开支。从培训工作主要策略来看，70.3% 的企业选择“聚焦业务痛点，加强业务赋能”，从未来培训经理最核心的能力素质来看，74.5% 选择的是业务理解能力。这三组数据反映出，2024 年企业培训关注最多的将是培训与业务之间的关系。
先从 HR 的组织内部工作场景看看，其实在不少公司里，HR并没什么影响力，不少业务部门认为培训是一种福利，跟解决公司业务痛点没有太多必然关系，所以 HR 在公司里更多是被动地响应业务要求，很多 HR 也为此困惑焦虑。
事实上，企业发展到了一定阶段，都将遇到人才培养、人才梯队构建、领导力发展等共性问题，必然需要针对人才赋能的通用型培训，所以，传统的 HR 视角对培训的分类会划分为新员工、新青年干部、高潜继任者、中层干部培养等类型，本质是侧重于研究不同类型的人才培养需求。而这与业务分类是存在巨大差异的，业务的视角会将业务主题划分为市场开拓与客户开发、新产品研发与交付，批量产品供应与服务等，这些主题与客户价值、竞争价值和商业价值的创造强相关。HR 视角与业务视角的差异，必定带来赋能目的和形式的差异。
随着人才赋能的通用型培训的逐年实施，名师名课叠加起来的人才赋能通用型培训其实是换汤不换药的简单重复。而当下，业务面临增长瓶颈、竞争加剧和 KPI 考核，HR 小伙伴提供的通用型培训很难再符合业务的需求，通用型培训必然会持续下滑。组织的内部协作本质是优化价值创造的流动，内部资源会不断优化流向更有利于价值创造的经营与管理活动，培训就是其中的一种内部活动，能否获取内部资源（预算、认可、落地等）必将遵循这个本质规律。
管理学大师彼得·德鲁克曾提出社会是一个有机生命体，任何一个没被淘汰的企业都是社会的一个器官，有其独特的功能和价值，是为了社会而存在的，这是企业可持续发展的本质。没有好的时代也没有坏的时代，只有变化的时代，动荡时代最大的危险不是动荡本身，而是仍然用过去的逻辑做事。HR 更擅长的人才赋能手段属于 HR 职业发展的第一曲线，是过去的逻辑，在业务遭遇挑战时难以赋能业务，HR 向业务赋能转型是 HR 职业发展的第二曲线，存在着诸如不理解业务，难以获取业务需求，无法构建有效的业务赋能方案等难点。
当企业处于逆境或者业务面临巨大挑战时，伴随着业务的转型， HR 小伙伴更要加速从人才赋能向业务赋能转型，实现价值的创造。如果你也遇到类似的发展问题，欢迎关注视频号【周荣-HR赋能业务】，分享更多关于 HR 赋能业务的核心话题。
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