目标激励篇
Target Incentive
在管理过程中经常会出现一个状况，就是我们给员工下达一个任务之后，员工在执行的时候很“佛系”，或者执行错了。主要有两个原因。一是员工没有正确理解目标。可能是管理者布置的任务不清楚，或者员工理解错了。二是员工的获得感不强。也就是员工听懂了目标，但不理解这个任务的意义，觉得自己在这个任务中不能获得什么，所以执行起来自然就容易佛系。
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解决方法就是要让员工正确地理解目标本身及其意义和重要性，特别是对他本人来说意义何在，然后在利益上给予激励。
MY LIFE
Target Incentive
一、理解目标的意义——目标的sell
什么是sell？英文直译就是“销售”。员工也是我们的客户，我们只有通过员工才能完成我们的目标，所以很关键的一点就是我们要把我们的目标卖给员工，让他们认识到这些目标跟他们是息息相关的，这样他们在执行的过程中才会有动力。
1.寻找心动点。管理者要扣动员工的心灵扳机，激发他的无限可能。所谓心灵扳机，就是有一样东西能让人怦然心动，决心要得到它。为了心动的东西，你愿意付出所有的努力，我们称其为原动力。原动力越强，他对目标就越笃定，并且愿意为此付出非凡的努力，我们称之为“极度渴望成功，愿付非凡代价”。所以，管理者在管理过程中，一定要知道员工工作的原动力是什么。
2.寻找成就点。大多数人自驱力不会很强，我们称之为飞轮，需要外力拨一拨，才能转起来。比如产品部门在开发产品时，如果还没有付费客户，往往是缺乏动力的，因为他们觉得还能拖一拖，慢慢研究。但当已经有部分客户付钱了，这时他们就很有动力了，无论思路还是效率都很快，因为他们想赶紧把产品上线并交给客户。这就是原动力的作用之一。
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二、激发原动力——马斯洛需求理论
马斯洛需求理论将需求分成五大部分，从低到高依次是：生理需求，安全需求，情感和归属需求，尊重需求，自我实现需求。当我们知道了员工的需求之后，我们就可以围绕对应的需求层级进行不同的激励，我们称之为“诱之以利”。
1、首先是最底层的生理需求和安全需求。这一层级的需求主要体现在金钱、食物、住所这些物质需要上。这些欲望、追求、梦想就是一个人的原动力。从生理需求和安全需求的角度点燃员工，关键就是带着大家体验或畅想更好的生活。那个生活是他想要的，他就会为此努力。
2、现在很多年轻人的家庭条件都很好，跟他们讲金钱还会被鄙视。那么当一个人的生理需求和安全需求被满足之后，我们就要往上看看其他的需求，比如情感需求、归属需求和尊重需求。比如有一个员工是富二代，家庭条件很好，每次不管发多少奖励他都显得无动于衷，后来领导和他聊天得知，他的家人都很成功，他来公司上班是为了能在家人面前证明他也是有价值的，从而获得家人的认可。一次在奖励员工的时候，领导特地做了一个大大的奖牌给他，可以让他拿回家给家人看，让家人知道他对公司的价值，且公司很看重他。在领奖牌时，他突然哽咽了，因为他拿到了可以证明自己的东西。他很小心地把这个奖牌收好，拿回了家。之后他每天来上班都很开心，甚至还会哼着歌来，工作起来也更高效了。这就是因为领导激发了他内心关于渴望得到家人认可的原动力。
3、最高的一层需求就是自我实现需求和利他需求，拥有这类需求的人的自驱力是最大的。比如著名的“火星人”马斯克创立并管理着造火箭的SpaceX、造电动车的特斯拉、造太阳能设备的SolarCity、造超级高铁的Hyperloop等公司，改写了世界商业航天的历史和汽车发展的历史。他提出的每一个概念和想法可能都需要集中一个国家的力量才能完成，但他却能以一个企业的力量实现了这么多想法，原因就在于他总能聚集一群万里挑一的天才。这些天才的工资并不高，而且压力也非常大。他们之所以能扛住这么大的压力，愿意跟随马斯克，就是因为他们在这里可以实现自己的价值和梦想。
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小结
挖掘原动力，需要不断接触，不断谈心，通过一次次沟通去发现。最好的环节是在面试的时候，如果错过了面试，那就需要在工作中通过团队建设、裸心会、Review不断发掘员工内心的原动力。这个过程中有两个误区大家要避免：一是我们在激发原动力的时候千万不要站在自己的角度思考别人的原动力。二是我们要让员工看到实现的可能性，而不是画大饼。
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