智算人才来源主要有两种方式：一种是企业内部存量员通过培训和实战，不断转型为企业所需的智算人才；另一种是从企业人才生态中不断获取人才，这些人才主要有服务提供者、自由职业者、在校学生、社会高端人才。
对于内部发展，组织需要对齐业务目标和战略目标，提前做好中长期学习和培训计划，并做好财务计划:。对于关键性人才可以寻找有实战环境的培训企业，或者与大学联合培养。
对于生态获取，可以分成服务采购、校招与社招、以及聘请与聘用等三种方式。比如服务采购方式，通过项目合作方式，让专业人才“为我所有”到“为我所用”的转变；再比如，依据企业智算工程的阶段性，攻坚时期聘请高端智算人才。
企业智算技术的采用是围绕“研、训、用”三个主体活动开展的，组织开展这些活动，是需要储备相应的技能和人才。技能可以分为两大类，第一大类是指根据智算技术的算力、算法和数据三大要素，分别构成算力与平台技能集、算法与模型技能集以及数据与分析技能集；第二大类是指组织在构建智算能力及运用这些能力是为了提升企业的生产力与业务成效，需要重新盘点组织的管理技能集、业务技能集和职能支撑技能集。
智算的“研、训、用”等任务活动分别由企业的战略人才、技术人才、和业务人才承担。智算战略人才主持智算高端技术的研究、开发、和业务场景探索工作。智算技术人才主持模型的训练，并支撑智算的研发，和智算的业务应用。智算业务人才主要是将智算研发、训练的成果应用到企业的业务运作过程中，通过学习掌握智算工具，这同样也适用于智算战略人才和技术人才。智算业务人才还需要将使用的情况反馈给训练和研发团队，并参与模型的训练和研发工作，以进一步提升模型的智能水平，以及与业务的适配度。
随着智算时代的到来，传统的人才智算转型成为组织当前最为重要的事情。人才转型的方法主要有两种：一类是技能赋新，即横向学习智算相关的新的知识；另一类则是技能提升，即纵向升级已有的技能并将智算的知识融入到这些技能当中。组织通常会将这两种方式并用，是企业的存量人才能够很顺利地转型并很好地利用智算工具。
传统人才在智算转型过程中应遵循组织的人才发展原则。这些原则是：1.转型要依据组织的发展需要，2.要对齐组织的业务目标，3.要尽量考虑个人的职业发展方向，4.要尽量符合岗位技能相近原则，5.兼顾培养效率与成本。
传统人才可以依据组织发展要求和自身职业发展规划，分阶段地通过技能赋新和提升，因而会产生多个途径转型为企业紧迫需要的的智算人才。
例如，一个传统的业务人员，通过学习与实践提示词工程，就成长为一名懂模型应用的智算业务人才。后来，经过一段时间的使用，发现自己很喜欢这种新的工作方式，可以进一步提升AI场景应用设计、知识工程化、数据工程化等技能，帮助企业进行更多的价值业务场景的选择和设计，输出高质量知识语料加工提升模型的业务适配度。使自己成长为懂应用、懂工程、懂运营的业技融合人才一员。这也是组织发展的需要。
还比如，公司的高管受命于主持智算系统的规划与建设工作。在学习提高自身的智算场景决策、智算项目管理等技能的同时，增加了算力与平台、算法与模型、以及数据与分析等三大技能集中偏向AI大模型落地的管理所需技术知识与能力，顺利转型为智算战略人才。