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一份发自华为总裁办的《关于对部分2019届顶尖学生实行年薪管理的通知》近期引发媒体关注和热议。这份由任正非签发的通知显示，对8位实行年薪制的博士生，年薪最高限为201万元。
果然“21世纪最贵的是人才”，这句话不仅适用于华为，对如今的科创板企业来说同样如是。
科创板企业最贵的是什么？当然是“面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求”的不被“掐脖子”的核心技术。
而核心技术最贵的又是什么？科创人才带来的核心竞争力。
那么，我们拿什么留住科创板人才呢？谈感情伤规则，谈金钱伤感情，只有感情和金钱一起谈，科创锦鲤们才会愉快地和你玩耍，陪着企业一跃龙门，而股权激励，是凸显智力资本，稳定团队实力的最佳手段。
何为股权激励？就是以员工获得公司股权的形式给予其一定的经济权利，使其能够以股东的身份参与企业决策、利润分享,并承担经营风险，员工自身利益与企业利益更大程度地保持一致，从而勤勉尽责地为公司的长期发展而服务的一种制度。
股权激励最早出现在上世纪五十年代美国，七八十年代开始在西方盛行，并在九十年代推广到世界各地。股权激励的初衷是为了将管理层和股东利益相统一，以对改善公司治理结构、降低代理成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力起到积极作用。
股权激励并不是什么新鲜事。据统计，2015年至2018年，A股上市公司一共实施了943项限制性股票激励方案以及309项股票期权激励方案，方案实施数量整体呈现逐年稳步提升态势；而员工持股计划激励方案则减少到740项，数量整体呈现逐年稳步下降态势。
由此可见，股权激励已经成为上市公司吸引、留住、鼓励人才的常规打法。
作为改革试验田、创新孵化器的科创板，在股权激励方面更加包容化和灵活性，允许企业在申报前、上市时和上市后等不同阶段制定或实施股权激励，并对现有的股权激励制度作了进一步优化和突破，其中包括：
一是拓宽激励对象范围。《上海证券交易所科创板股票上市规则》规定，单独或合计持有上市公司5%以上股份的股东、上市公司实际控制人及其配偶、父母、子女以及上市公司外籍员工，在上市公司担任董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员的，可以成为激励对象。
科创公司应当充分说明前述人员成为激励对象的必要性、合理性。也就是说，过去“一人吃饱、全家不愁”的状况，在科创板有望升级为“全家致富、共享康庄”，只要符合规则，科技人才成为股东不是梦。
二是同时实施多项股权激励计划。上市公司全部在有效期内的股权激励计划所涉及的标的股票总数，累计不得超过公司股本总额的20%，而在2018年修订的《上市公司股权激励管理办法》中，这一数值为10%。
这条规定一方面提高了股权激励授予规定的限额，让更多的员工有望享受到更多的红利；另一方面也让那些有“选择恐惧症”的科创企业少了矛盾和纠结。无论是员工持股计划，还是股票期权计划，抑或是交易所认可的其他方式，都能为高管和核心员工提供不同激励套餐，更好地让企业与个人同命运，共成长。
三是允许高管、核心员工以科技成果出资。有钱捧个钱场，没钱捧个人场。以往A股企业上市前实施股权激励，激励对象的资金来源都是实物货币，包括自筹现金、工资薪酬或向实际控制人借款等，没有其他途径。科创板在这方面就体现出包容性和多元化，支持核心员工用科技成果代替货币出资入股。
不过，规定指出，以科技成果入股的应提供所有权属证明并依法评估作价，涉及产权登记手续的应及时办理财产权转移手续，并将该等科技成果相关资产交付予公司使用。
科创企业届时应按照评估值入账，未来转让激励股份时仍可依据该评估值作为原值确定个人所得税的税基。笔者认为，这条可谓科创板股权激励的最大亮点，是“知识就是财富”的妥妥印证。
古人慨叹：“材乎，其难哉。”人才难得，确是事实。唯有源源不断的科创人才方能助力开市锣声声不息；留住科创板人才，就是留住中国科技的未来！
编辑：路黎明
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