成功人士的身边不会缺少人才，而人才也是企业家渴望得到的资源，但现实往往不尽如人意。企业家在人才观念方面有三个问题需要解决，即什么是适合自己的人才、人才从哪里来、人才该如何用。
嗨·英才会客厅通过数字化技术赋能，建立良好的人才交流沟通机制，能满足企业阶段需求，追求人才经营。
企业人才分为两类：创新人才、执行人才。企业可以把能够确定发展方向或能够在技术上进行发明创造的人归为创新人才，创新人才是很难培养的，只能收为己用，嗨·英才会客厅扩大了创新人才的筛选范围。企业可以把偏向具体问题的解决、执行力强的员工称为执行人才，执行人才是以可培养的，此时，嗨·英才会客厅建立了全周期培育机制。
解决人才问题，本质上就是要解决创新人才的归附和执行人才的培养问题。有了人才就有了发展的资本，这是一个基本的道理。
执行人才在获得上要容易得多，大多数执行人才都是可以通过自主培养获得的。企业要认识到：执行人才越多，企业的业绩就越好；执行人才就在你熟悉的员工里，企业要学会发现这类人才；执行人才是可变化的，前一阶段的执行人才，在后一阶段可能会变为普通员工。
嗨·英才会客厅从企业众多员工中选出人才，这是一项具有挑战性的工作。了解企业长期战略的需要，知道业务需要，建立明确的判断标准——长期战略、业务需要、上进心、奋斗精神、逻辑能力都是很好的判断依据。
嗨·英才会客厅用发展的眼光看待人才。人才是有局限性和阶段性的，本阶段的人才不一定是下一阶段的人才。企业已经发展了，业务已经变化了，如果原来的人才不学习、不进步，自然就会被其他人超越，这样的人自然就不是人才了，他们反而会成为企业发展的瓶颈。
很多企业会以静止的观念来看待人才，这是一种思维惰性，也是企业家情感上的自我保护，虽然打破对旧人才的认同对企业家有些残酷，但这是不得不做的事情。
企业家真正的作用是明确业务发展方向及带领中高层成长，这两个作用是相辅相成、相互促进的。没有对中高层人才的讨论、质疑，企业家的觉悟也是受限的。
企业在发展，业务在变化，标准在提高，让人才持续成长已成为嗨·英才会客厅的一项重要工作，把时间花在对人才的培养上。
建立嗨·英才会客厅赋能机制，所谓赋能机制，就是将赋能制度公开化、具体化，明确赋能者和被赋能者，并且要常讲、常比、常刺激，这样才能在进行赋能工作时做到上下同心。同时，将赋能制度化。赋能制度就是系统化地培养、辅导人才进步的制度。
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