除了一些特殊单位，中国不缺人才的企业几乎没有，管理干部是更加稀缺，而华为却人才济济。人才选择华为不仅仅是因为华为收入高，更在于华为的人才管理。
任正非曾经说过：人才不是华为的核心竞争力，对人才进行管理的能力才是企业的核心竞争力。
2018年华为任正非内部发文成立“总干部部”，重新梳理了“人力资源部”。总干部部要重点管好后备干部的选拔、培养、考核、弹劾，配股、调薪、奖金评定等日常人力资源管理操作。总干部部部长由华为大大学校长李杰担任。二十年磨一剑的“总干部部”最早可以追溯到上世纪90年代，20年间为华为培养了无数精兵强将。
华为是如何选拔干部的？
任正非说：“坚持从成功实践中选拔干部。打造富有高度使命感与责任感，具备战略洞察能力与决断力、战役的管控能力，崇尚战斗意志、自我牺牲和求真务实精神的干部队伍。敢于选拔优秀的低职级员工，也敢于淘汰不作为的高职级的‘主官’”。
除了任正非个人的睿智领导之外，华为拥有一套行之有效的干部管理制度。用好干部，管好干部，这是制度的一个最重要的功能体现，因为对任何一个企业而言，干部队伍的建设都是重中之重，领头羊出色与否，将直接决定着企业在市场竞争中的成败。
其实华为干部任职资格管理体系是1996年在美国HAY咨询公司的帮助下建立起来的。干部任职资格是以实际工作为基础的职业资格，它强调的是“能干什么”，而不是“知道什么”。随着华为不断发展壮大，华为逐渐成为中国企业干部管理体系的标杆，独创了华为的人才培养体系和干部管理法则。
到底华为是如何做干部管理的呢？小编今天给大家梳理了一大串的干部管理的数字。
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华为干部管理三把刀
华为干部管理的三把刀分别是砍向基层、中层和高级管理干部。
第一把刀
砍向基层：基层员工砍掉头
对于基层管理干部就是要砍掉他们的脑袋，保留手脚，就是要多执行，一定要把具体工作给做好。任正非曾经开除入职60天的北大高材生，这位北大高材生写了洋洋洒洒万言书，向老板任正非进言，而任正非的批复：“此人如果有精神病，建议送医院治疗；如果没病，建议辞退！”当场被任正非开除。职场基层员工不要去做清高的“秀才”。要做能征善战的“兵”，就是一个字“干”！干就完了！
第二把刀
砍向中层：中层员工砍掉屁股
对于中层管理干部，强调的是砍掉屁股，干部做到一定程度可能会产生本位主义，产生部门墙，这个时候就需要把他们的屁股给砍掉，赶出办公室，盯住客户和市场，跟别的部门多协调，多沟通，不能只考虑本部门的利益。
职场中层员工不是坐在办公室里指手画脚的，要站起来，走出去，跑起来，冲在一线，去找客户、拼市场，企业的经营业绩才能越来越好。
第三把刀
砍向高层：高管砍掉手脚
对于高层的领导来讲，华为砍掉的是他们的手脚。华为的高层干部大部分都是从基层做起的，很容易犯的错误，就是手伸得太长，深入到具体的工作细节中，忽视了更为重要的战略和规划。用另一句话来说就是用手脚的勤快来掩饰思想的懒惰，所以对于高层领导就是要砍掉他们的手脚，只留下脑袋洞察市场来进行战略的规划。
在职场中，不要用手脚的勤快掩饰思想的懒惰。
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华为干部选拔的四力
在西方有一本书《战争论》，作者是叫克劳塞维茨，里边有一句名言，是将领是要在茫茫的黑暗中发出生命的微光，带领着队伍走向胜利。这句话在华为内部经常说，也是包括任正非等高管对于管理层提出来的要求。
华为对于各级管理干部是有四力要求的，这四力分别是：
1、决断力
2、理解力
3、执行力
4、人际连接力
对于各级管理干部都有四力要求，但是侧重点不太一样。
■ 基层管理干部更多强调执行力。华为的员工普遍学历比较高，可能都是一些清高的秀才，对于他们来讲执行力就是一个字，就是干，工作首先要做好，令行禁止，华为是非常强调执行力的。
■ 中层领导强调的是理解力。华为认为一个干部尤其是中层干部，听不懂讲什么，就谈不上执行。
■ 高管强调的是决断力，就是要敢于决断，勇于担责。
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华为干部选拔四大必杀技
必杀技1: 猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡
华为的干部队伍非常庞大，有非常多的具有全面综合能力的人才。华为在干部选拔过程中有一句话叫作：猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡。
就是说华为的干部一定是要从基层一线来的，没有基层一线成功实践经验的人员是不能被选拔成为干部的。
必杀技2: 干部流动频繁
一般来讲，一个干部不到3年的时间就要进行岗位调整，而且干部之字形的发展是华为提倡的。也就是说一个干部不是在自己的领域里一直往上走，这是烟囱式的发展，我们是之字形的发展，是在干部的周边领域发展，比如说研发的干部去到市场，去到供应链，再到采购，经过多个业务领域的历练，综合的管理素质、对业务以及端到端流程的理解都会很深刻。
必杀技3: 干部必须是可以跨部门资源
华为坚决不允许干部板结，坚决不允许干部只在某个部门或者系统里面循环，华为特别对于中高级的干部，会在公司总部层面来进行统一的管理。华为最早有一个“601干部”，属于这个岗位清单之内的干部，都是由公司统一来进行管理的，这样能保证干部能够跨领域、跨体系的进行调配。
必杀技4: 能上能下的干部精神和文化
1997年，华为曾经发生过一次大事件：市场部的集体大辞职，在之后的两三年，华为又举办了“烧不死的鸟是凤凰”，从此奠定了华为能上能下的精神和文化。
能上能下首先是涉及的范围很大，涉及的人员非常广，现在在华为已经是大家能够普遍接受和认可的文化现象。能上能下是彻底的能上能下，岗位发生变化之后会易岗易薪。
华为每年都会对干部进行末尾的淘汰，末位淘汰是分层进行的，高层、中高层和基层都是分层来淘汰10%的干部。如果说不分层的话，可能最后被淘汰的会集中在基层。高层的干部同样也需要进行淘汰，这在华为都是强势执行的。
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华为干部管理七步曲
第一步，明确使命与责任
干部要以文化和价值观为核心，管理价值创造、价值评价和价值分配，带领团队持续为客户创造价值，实现公司商业成功和长期生存。
第二步，建立干部四个标准
■ 践行核心价值观是衡量干部的基础；
■ 品德与作风是干部的资格底线；
■ 绩效是必要条件和分水岭；
■ 能力是持续取得绩效的关键成功要素；经验是对能力的考验。
第三步，干部任用程序
华为干部任命决策分为年度干部任用决策和日常任命决策是干部任命的两种形式
华为干部任用流程的三权分立：建议权、评议权和否决权
■ 建议权与建议否决权：负责日常直接管辖的组织具有建议权、属于矩阵管理的相关管理部门具有建议否决权
■ 评议权与审核权：促进公司成长过程中能力建设与提升的组织具有评议权、代表日常行政管辖的上级组织具有审核权
■ 否决权与弹劾权：代表公司全流程运作要求、全局性经营利益和长期发展的组织应具有否决权和弹劾权
第四步，干部能力发展
华为干部发展中的主要模式“7-2-1模型”：70%的能力通过工作实践中得来- 20%的能力通过辅导反馈得来- 10%的能力通过课堂培训得来。
第五步，干部评价与激励
1.分层分级考核：
■ 高层关注长期目标；
■ 中高层兼顾中长期目标的达成和规划的落实；
■ 中基层员工关注短期目标和过程行为的规范。
2.责任结果和关键行为过程考核：
正向考绩+逆向考事
3.绩效改进强调自己跟自己比：
■ 坚持述职报告制度
■ 坚持通过比较制度考核和识别干部
第六步，干部梯队建设和后备干部培养：
将军是打出来的，在实战中发展干部。
1.公司的责任是选拔：
■ 创造内部竞争环境
■ 向有成功实践结果的干部提供更有挑战的实践机会
■ 不断选拔和淘汰
2.培训要靠自我培训：
■ 自我负责、自我提高、急用先行、学以致用
■ 学习公司文件，领会公司管理精髓
■ 每个人都要学会总结、写案例，相互培训共同提高
3.优秀干部要流动：
■ 干部要横向流动，积累全流程经验，防止烟囱式干部和干部的板结
■ 没有周边工作经验的人不能当主管
■ 没有海外一线工作经验的人不能任命到18级正职以上
4.全公司一盘棋建设干部队伍：
■ HRC、各级AT、人力资源部、华为大学、公司党委承担各自的责任
■ 跨级、跨部门进行推荐和规划
■ 让优秀的干部苗子看得见、出得来
■ 充分运用工具TSP/MFP/AAD
第七步，干部监察
两个作风：以公司核心价值观为基础建工作作风；以道德遵从规范为标准树生活作风。
不敢：问题预警、相互监督
不想：自我教育、自省自查。
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华为干部管理八条准则
1、绝不搞迎来送往，不给上级送礼，不当面赞扬上级，把精力放在为客户服务上。
2、绝不动用公司资源，也不能占用工作时间，为上级或其家属办私事。遇非办不可的特殊情况，应申报并由受益人支付相关费用。
3、绝不说假话，不捂盖子，不评价不了解的情况，不传播不实之词，有意见直接与当事人沟通或报告上级，更不能侵犯他人隐私。
4、认真阅读文件、理解指令。主管的责任是胜利，不是简单的服从。主管尽职尽责的标准是通过激发部属的积极性、主动性、创造性去获取胜利。
5、反对官僚主义，反对不作为，反对发牢骚讲怪话。对矛盾不回避，对困难不躲闪，积极探索，努力作为，勇于担当。
6、反对文山会海，反对繁文缛节。学会复杂问题简单化，六百字以内说清一个重大问题。
7、绝不偷窃，绝不私费公报，绝不贪污受贿，绝不造假，也绝不允许任何人这样做，要爱护自身人格。
8、绝不允许跟人、站队的不良行为在华为形成风气。个人应通过努力工作、创造价值去争取机会。
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华为干部选拔九大原则
在干部选拔上，华为强调责任结果导向，强调成功实践经验，强调会带团队。在此基础上，敢于破格提拔。在人才发展方面，坚持用选拔机制牵引人才发展，对选拔上来的人要进行培养。以下是华为干部选拔的九大原则。
1、坚持从有成功实践经验的人中选拔干部
2、大仗、恶仗、苦仗出干部
3、在关键事件中选拔核心员工
4、机关干部必须到海外去锻炼
5、注重实绩，竞争择优
6、优先从成功团队中选拔后备干部
7、培养敢于抢滩登陆的勇士
8、以全球化的视野选拔干部
9、从内部挖掘人才
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华为干部作风9项关键要求
1、要长期艰苦奋斗
2、要有敬业精神和献身精神
3、用人五湖四海，不拉帮结派
4、不断改进思想方法，恰当把握开放、妥协、灰度
5、实事求是，敢讲真话，不捂盖子
6、以身作则，不断提升自身的职业化水平
7、要有自我批判精神
8、保持危机意识，惶者生存
9、个人利益服从组织利益
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华为干部的《21条军规》
1. 商业模式永远在变，唯一不变的是以真心换真金。
2. 如果你的声音没人重视，那是因为你离客户不够近。
3. 只要作战需要，造炮弹的也可以成为一个好炮手。
4. 永远不要低估比你努力的人，因为你很快就需要追赶他（她）了。
5. 胶片文化让你浮在半空，深入现场才是脚踏实地。
6. 那个反对你的声音可能说出了成败的关键。
7. 如果你觉得主管错了，请告诉他（她）。
8. 讨好领导的最好方式，就是把工作做好。
9. 逢迎上级1小时，不如服务客户1分钟。
10. 如果你想跟人站队，请站在客户那队。
11. 忙着站队的结果只能是掉队。
12. 不要因为小圈子，而失去了大家庭！
13. 简单粗暴就像一堵无形的墙把你和他人隔开，你永远看不到墙那边的真实情况。
14. 大喊大叫的人只适合当拉拉队，真正有本事的人都在场上呢。
15. 最简单的是讲真话，最难的也是。
16. 你越试图掩盖问题，就越暴露你是问题。
17. 造假比诚实更辛苦，你永远需要用新的造假来掩盖上一个造假。
18. 公司机密跟你的灵魂永远是打包出卖的。
19. 从事第二职业的，请加倍努力，因为它将很快成为你唯一的职业。
20. 在大数据时代，任何以权谋私、贪污腐败都会留下痕迹。
21. 所有想要一夜暴富的人，最终都一贫如洗。
以上是华为干部管理的核心思想和准则，句句经典而又看似简单实则含义深刻，做起来非常难，但是必须要做！
华为的成功是“知识分子+军人能量”聚合的成功，是以知识型员工为主体的特别能担当、特别能战斗的华为人的成功，是始终充满激情和斗志的七十五岁任正非及其领导团队的成功！面对数字经济时代的今天，知识型员工管理的难题，华为给出了完美的答案。
除了华为干部管理，华为的IPD、ISC、BLM和BEM等管理工具也是大家争相效仿的对象。
信息技术迭代加速，5G引领的数字经济时代来临。新经济、新商业百花齐放，传统产业挑战与机遇并存，模式重构、变革创新、管理升级等势在必行。
复旦管理学院近期推出的重磅新课—— “总经理战略落地课程”
以复旦百年商科积淀，融合华为阿里小米最佳本土管理实践，打造出“知行合一、学以致用”的总经理课程，将前沿理论和华为变革管理、阿里三板斧、小米产品思维等多个实践管理体系和工具无缝连接，让管理落地，为企业赋能。
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