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越是放权，越能得到员工的追随

复旦金融汇

2023-09-25

导读：由于微观管理者焦虑且缺乏信心，喜欢命令控制式的领导风格，导致员工也感到沮丧和焦虑。最具革新性的领导力是：越是放权，越能得到员工的追随。

由于微观管理者焦虑且缺乏信心，喜欢命令控制式的领导风格，导致员工也感到沮丧和焦虑。最具革新性的领导力是：越是放权，越能得到员工的追随。

我与企业合作的过程中，经常听到管理者说压力大，因为团队里主动做事的人不够多。但我分析他们的互动情况后，发现这样的人经常对员工进行微管理，比如提出太多问题，检查得过于频繁，或者给出过多的建议。我多次听到管理者对团队成员说：“我希望你在这个项目里负责全面领导，但每件事都要先经过我同意。”这种要求传达的信息相互冲突，相互抵消。员工会很困惑：“等一下，我是应该自己做事，还是要寻求许可？”领导者表达的是“开始！不，等等—停下！不，开始！”然后又不明白为什么工作举步维艰。

理论上讲，命令控制式的领导风格在这几十年里渐渐式微。研究和实际经验表明，领导者对员工赋权、鼓励和指导，而不是下达命令、执行纪律，组织绩效会更好。不过，被我称为“命令能量”的那种风格依然盛行，虽然可能不那么明目张胆了。现在不太有上司明确命令“马上就去做”，而是传达情感能量，清晰地表示我说了算，你要照我说的做（我在亲子和恋爱关系里也看到了这种倾向，人在家庭和工作中的风格经常相互溢出）。命令能量在理论上似乎很好：如果我能让你变得不同，我就能得到自己想要的—多么有效率！

问题在于，从神经学角度来讲，这种控制无法持续。人类大脑是追求独立的。管理专家说起员工选择权、灵活工作日程和在工作中展露本真等话题，是在描述大脑对自主性的渴望。大脑中的腹外侧前额叶皮质区和脑岛等区域产生了人的自我意识—我们都能感受到，就是那种希望拥有自己的喜好、做出自己的选择、表达自己的愿望的驱动力。若是一味对抗人类天性，似乎是一场没有胜算的战斗，那么，领导者为何仍然有强烈的控制欲呢？究其根源，倾向于依赖命令能量，是因为领导者焦虑且缺乏信心。在微观管理者手下工作过的人都可以作证，这种领导风格通常也会增加下属的焦虑。现在这个问题尤其麻烦，越来越多的员工说自己已经饱受焦虑困扰。

作为研究者和临床医生，我研究过慢性压力对大脑和行为的影响，并且治疗过在企业、社区和军队经受压力和创伤的人。通过这些工作，我开创了神经能量学，这套模型用于理解大脑如何构建人类的现实，以便我们用更令人满意的方式设计自己的生活。神经能量是指大脑能量—我在研究里会给人做核磁共振成像，我说的“大脑能量”不是比喻。我们常把思考和感受的方式想象成某种抽象的、非实体的东西。实际并非如此。事实上，你的大脑是一台终极发电机，以每小时超过 418 公里的速度通过神经发送电脉冲，每秒催化超过十万个电化学反应。大脑能量的力量渗透着我们作为领导者的一言一行，而结果往往是命令和控制。我会在本文中指导管理者利用这种能量，以更有效且可持续的方式领导团队。

学会放下绳子

命令他人以符合你利益的方式行动，却否定人家的利益，这样不可能打造出强大团队，因为有违人类大脑的运转方式。虽然某些场合的确需要命令能量（军事演习、不让孩子跑到繁忙的大街上去），但在生活中大多数情况中，命令并没有用。如果父母不为孩子逐渐形成的独立性创造空间，就会妨碍孩子形成健康的自主意识，结果就是常见的亲子冲突。在恋爱关系中，命令能量用在怎么洗碗、看电视选哪个节目等微不足道的小事上，可能导致深深的隔阂。在工作中，命令能量会破坏同事之间以及上司和直接下属的关系。人天然具有自主性，不喜欢被呼来喝去。我告诉客户，命令能量就像地球重力一样无处不在。领导者几乎意识不到自己在使用命令能量，但这种能量对其所做的每一件事都有深远的影响。

要确定自己在哪里使用了命令能量，可以寻找我所说的能量拉锯战。面对自己与别人的分歧，对方坚持你是错的，这时你是否反复声明自己是对的？你是否一再尝试证明他们是错的？抑或是进入消极对抗的僵局，拒绝跟对方说话，也不回复邮件？这些场景里，你是在试图把能量拉向一个方向，而对方要把能量拉向另一个方向。能量拉锯战的核心是这样一种（通常无意识的）感觉：“我对自己所相信和所做的事情都没有信心，除非你按照我的要求站过来。”除非你是在说显而易见的客观事实（今天星期几、会议几点开，等等），否则在建设性的人际关系里没有什么所谓的“正确”。拉锯战的悲剧在于，双方都消耗了大量精力，却都一无所获，人们感到沮丧，久而久之关系就会恶化。

好在你可以迅速结束这种人际关系痛苦的循环。要结束一场拔河比赛，最快的方法是什么？放下绳子。或许你要抗议，“为什么非得是我放下绳子？为什么不能是对方放下绳子？”放下绳子可能显得像是放弃比赛，放弃了，输了。但不是这样的。主动放下绳子的人把握了主导权。

要理解原因，就把视角放得广阔一些，在你希望建立的领导力语境下看待拉锯战。作为领导者，你的作用是把愿景转为集体推动力—把员工从现在所处的位置带到潜力所在的地方去。如果员工忙着与你对抗，就没人会追随你。当员工的需求被忽视、想法被贬低，他们会感到自己的独立性没有得到尊重，陷入令人疲惫的拉锯战。原因通常就是命令能量：人可以接受不如意，但无法接受被支配的感觉。

解决根本问题

要想停止对命令控制风格的过度依赖，领导者应当自省，理解其原因。我发现，领导者通常会惊讶地发现，命令能量往往源于对自己的不信任—这一发现最终会让他们平静下来。我们想要控制的只有自己不信任的东西。你会去尝试命令太阳升起吗？不会，因为你相信太阳一定会升起。你会在飞机起飞前要求检查引擎吗？不会，因为你相信其他人已经按照安全协议做过了。你可能认为自己命令别人是因为不信任他们。有时候确实如此，但在更多的时候，其实是因为你不信任自己。如果别人不按照你的方式做事，你就不相信自己的计划会成功，所以你通过批评指挥别人。你不相信自己已经让团队做好了充分的准备，于是你通过微观管理来指挥。你不相信自己的解释已经足够，于是通过过度解释来指挥。

与我合作过的领导者得知自己不用那么关注别人、可以专注于自己的工作，通常都会松一口气。不过，许多领导者在为自己能够带领控制更少、赋权更多的团队取得的成就兴奋的同时，也会自然而然地担心起减少命令可能造成的后果。前不久一位领导者告诉我，他的团队会变得“自由散漫”。他忽略了最核心的重点：释放命令能量，并不意味着创造一种不负责任的文化。恰恰相反，这样做意味着创造一种强大且鼓舞人心的自我负责的文化。

只要开始理解自己的焦虑和不安全感是如何助长命令能量的，你就能在领导团队上获得巨大的进步。不过，培养新的领导风格需要转变思维方式：你的工作不是控制他人，而是控制自己，相信其他人会跟上来。你的工作不是激励别人，而是激励自己，相信其他人也会受到激励。当你自己体现出希望在团队中看到的能量，你就会成为其他人参考的能量标准。这就是情绪在人际关系中的作用。神经科学告诉我们，情绪能量具有传染性—这点你一定已经知道了。你是否经常心情愉快地走进会议室，却被其他人的坏情绪“感染”？

或者反过来，也许你心情低落地走进一个洋溢着乐观情绪的房间，就能感觉到自己能量提升。为了加强领导力，你要更加关注自己的情绪能量状态，这是人际关系中困难的潜在来源。下面四个步骤可以帮助你向内观察。

1、回想某个你花了很多时间尝试命令、说服、控制、影响或激励的人，可能是一位固执得让你恼火的同事。选一个建立积极关系很重要的人。

2、找出这个人身上让你非常难受的两三个特质，比方说，这个人又挑剔又爱评判。

3、想想你在自己的人际关系中注入类似能量的时候。换言之，你在自己生活的哪些地方表现出了挑剔和评判？注意自己在这一步是否有防御性的反应，比如：挑剔的不是我，是他们！如果你因为别人的挑剔而苦恼，很可能是你自己也显露了挑剔能量。或许你给自己的能量安上了不同的名字：要求高、精确、难以取悦或苛刻。这些标签对你来说似乎更容易接受，但实际上你传递的能量和别人传递过来让你痛苦的能量是一样的。要识别自己在何时何地表现出这些特质并非易事：盲点和防御机制会发挥作用。如果自己找不到，你可以问问身边的人，问他们在哪里看到你散发出这种能量、影响了彼此间的关系。

4、确定了自己要注意的关键所在，就要密切关注这些情景，如果陷入了这种自己接受时很痛苦的能量，就及时阻止自己。要注意，你的命令能量不一定出现在让你自己觉得痛苦的关系中。举例来说，如果你的父亲对你百般挑剔，你可能不会挑剔他，但或许会挑剔自己的员工。当你开始改变自己的命令能量，你会发现自己领导的人们的行为随之发生有意义的变化。

很多人把家庭生活和工作分开，当作不同的领域。要想成为更有效率的领导者，一定要认识到自己的领导力并非取决于具体状况，而是取决于你在压力下的情绪能量。在生活中的某个领域变得更加专注、冷静和自信，通常会对另一个领域产生影响。当你意识到自己的命令控制式领导风格源于自己的焦虑，你就会更加关注自己的能量—如此一来，你就会找到放下绳子的力量。

本文选自《哈佛商业评论》中文版2023年9月刊有删节，原文请参照《滥用“命令能量”，害人害己》一文；作者朱莉娅 · 迪甘吉是一名神经心理学家，也是 NeuroHealth Partners创始人，著有《能量提升：以情绪能量进行领导的神经科学》（Energy Rising: The Neuroscienceof Leading with Emotional Power，哈佛商业出版社 2023 年出版），本文摘编自这部著作。