在新经济形势下，劳动力市场历经深刻变革，催生出多元化用工形式。从非全日制、劳务派遣到灵活用工平台等模式各具特点，但也伴随着合同、社保、税务等诸多法律风险。企业需通过完善合同管理、规范用工流程等防控措施，在合规基础上实现用工效益最大化。针对这一发展趋势，中智北京法律服务中心总监罗维进行了专业解读，以下分享为其核心观点：
近年来，随着产业结构加速向技术和知识密集型转型，平台经济的蓬勃发展彻底打破了传统用工模式对地域和时间限制，为劳动力市场注入了前所未有的活力与可能性。然而，这种变革也带来了新型劳动关系认定标准的争议。
2024年底，最高人民法院针对这一趋势，通过发布代驾司机、网络主播、外卖骑手等典型案件指导性案例，明确了新业态下劳动关系的认定标准：
从属性是关键：代驾司机因自主接单、无强管理被认定无劳动关系，而外卖骑手虽签承揽协议，但因受考勤、薪资规则等支配性管理，仍被判定存在劳动关系。
综合判断实质：网络主播即使签订经纪合同，若工作自主性强、收益议价权高，也可能不构成劳动关系。
警惕“形式规避”：即使企业通过注册个体户或签订外包协议等形式规避责任，若实质上仍存在用工管理行为，法院将依据事实劳动关系进行认定。
扫码查看上述指导性案例
企业实践提示：采用非全日制等灵活用工时，应当以事实管理为核心，避免“重形式轻实质”，通过规范化管理实现合规用工。
新经济形态下，非全日制用工因其灵活特性（支持口头协议、多重劳动关系和随时终止，按小时计薪等）成为零售、家政等非核心岗位的理想选择。这类岗位聘用门槛低、培训周期短，但也因此具有较强流动性。
企业实践提示：劳务派遣和劳务外包最易引发合规风险，其核心区别在于管理权让渡。
在劳务派遣关系中，用工单位获得派遣员工的实际管理权；而在劳务外包关系中，则是承包单位向发包方让渡部分人员管理权，用工管理权实际在承包方。
风险警示：若劳务外包的发包方越权管理（如考勤、绩效考核），可能被认定为事实劳动关系，需承担相应法律责任。
灵活用工法律风险与防控策略
企业灵活用工若流程不规范（如未签合同、条款模糊、解除程序不明），易引发举证困难、条款争议及违法解除风险，同时可能产生社保福利差异、工时薪酬违规、商业秘密泄露等问题。这些风险若处理不当，将逐步升级为法律纠纷甚至商誉损失。
企业防控策略建议从三个层面入手：
规范和流程层面：公司内部确定合理的规范和流程，合理确定工资、工时、工作地点，建立严格的工资支付制度、工时制度等。
合规层面：用工单位应当深入了解灵活用工人员国家和地方不同层面的法规、规章和制度，遵守相关法律法规、行业标准及道德规范等。确保灵活用工行为合法合规。
协议层面：企业应规范用工协议管理，与各类用工人员签订对应协议，包括非全日制、劳务派遣、外包员工的劳动合同，实习生及退休返聘人员的劳务协议，以及承揽、合作、委托等专项协议，杜绝为省成本而简化流程的做法。
多元化用工在提升企业运营灵活性的同时，也对用工合规管理提出了全新挑战。中智北京为企业提供定制化用工合规服务，帮助构建灵活、高效的劳动人事用工合规体系：
用工管理制度和流程搭建：为企业量身设计符合劳动法规、监管要求及集团政策的用工管理制度与流程，提供标准化文本模板。
用工风险评估筛查：通过审查用工制度和流程，提供《企业用工风险评估报告》。帮助企业提供合规性调整建议，提前识别和规避潜在法律隐患。
用工合规指引文件编制：梳理和编制企业用工管理全场景合规指引及规范，降低人为管理风险。
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