新老员工工资“倒挂”，如何破局？

校招季，新员工招聘薪酬高于老员工，企业招聘成本逐年走高。同时，新员工入职后可能会让老员工感到不公，如果是优秀人才离职，可能会空缺难补。如果是关键人才出走将可能引发员工心理地震，影响员工士气甚至连带团队出走，这进一步的后果可能就是带动业务业绩波动......

1. 外部招聘市场竞争激烈

得益于改革开放和全球技术发展的红利，过去的十几年间中国经济飞速发展，人才的竞争日益激烈。互联网等高科技企业兴起，纷纷加入了人才争夺的大军。

通常而言，员工在积攒3-4年工作经验后、再次跳槽的涨薪幅度维持在20-30%水平，企业在招人时“愿意”为短短几年相关工作经验支付较高的薪资。

2. 企业任职资格不完善

企业缺失任职资格体系，无清晰人才画像，HR在招人时仅仅只从资历、经验判断候选人，缺乏对该岗位任职资格的准确认识，更无从谈及匹配。

这就导致招聘效率较低，吃力不讨好，只能重金吸引人才，用最简单粗暴的方式换取片刻的安宁。

3. 薪酬管理方式也较为粗放

薪酬调整与市场脱节，采用“掩耳盗铃”式的调薪方式，只要没有出现大问题，能不调就不调，岂不知市场上已是“不知有汉，无论魏晋”。

上文提到的员工跳槽的涨薪幅度远远高于企业内部调薪幅度，但想从市场请来“大鱼”，只能招聘时薪酬水平按市场来走，势必导致新老员工工资倒挂。

随着近期的物价上涨，经济增速趋于平稳，裸泳的企业一目了然。企业如果不及时作出响应，员工就会江湖再见~

1. 提高雇主品牌吸引力

品牌的知名度是吸引员工较为有利的一个武器。

一般而言，公司的品牌吸引力越高，公司招聘时议价的能力就越高，能力强员工可能会适当的降低自己薪资期望，并且新生代员工更加看重发展空间和工作内容本身。

入职时由于公司具备较好的品牌形象和规范化的管理风格，员工可能会遵从于公司的规定按照企业的入职标准进行定薪，可以较好的避免新老员工工资倒挂，注意需要引导新员工看到未来在公司的发展空间和通道。

对于互联网高科技等类型公司，出天价高薪招人的情况，不在我们讨论的范围内。

一是一般公司付不起这个成本，对于企业的人才战略导向来说也不需要如此，处于变革时期的企业更多可能会招聘一个有丰富成熟经验的专家来引领变革，这样的人也是一人一薪，特殊对待；

另一个方面是互联网高科技企业的薪酬普遍较高，大家都是月薪几万的前提下，基数大了，差异相对而言没有那么明显，且该类企业的不可替代性较低，巨头就那么几个，员工入职即职业巅峰，也无从跳槽。

2. 提高员工的满意度

中智员工满意度敬业度调研结果表明，员工满意度与员工敬业度呈正相关趋势（基于社会交换理论），而敬业度越高的员工，离职倾向越低。

满意度的提高会带来员工敬业度的提高，员工敬业度提高会带来客户满意度的提高，从而可以有效提高组织绩效。

调研显示，除薪酬福利因素外，工作认可、文化氛围、团队氛围和直线上级等因素对员工满意度的相关性影响较大，企业可以从这些方面着手提高员工的满意度，从而提高组织稳定性和绩效。