调岗，作为变更劳动合同内容的重要一环，不仅是劳动合同的变更，更关乎员工的职业发展与企业的人力资源管理，其背后的法律规定与实践操作值得我们深入探讨。然而，在哪些情况下，用人单位可以单方调整劳动者的工作岗位？如何才能合规、合理地进行这一操作呢？HR关心的都在这里。
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什么是工作岗位的调整？
工作岗位的调整，即岗位调整、调岗，属于变更劳动合同内容。有时也被称为调职，指在相当长的一段时间内变更劳动者的职务内容与工作场所。调岗的主要情形包括双方协商一致和企业单方调岗两大类。
1.双方协商一致
根据《劳动合同法》第二十五条 规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
因此，如有涉及到调岗的情况，原则上要求单位与员工协商一致，并签订《劳动合同变更协议》之后才能进行调岗动作。
2.企业单方调岗
然而，在符合一定条件的情况下，用人单位可以单方调整工作岗位。
法定情形下的单方调岗
即法律另赋予用人单位在符合法定情形、满足法定条件和程序下，可以单方调整工作岗位的权利，以保障企业用工管理权限的行使。
不属于法定单方调岗情形
具备其他合理情形，主要涉及基于企业主观方面，因生产经营需要进行的单方调岗。
用人单位可以单方调岗的法定情形
1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可以另行安排工作。
鉴于劳动者身体健康状况已经发生变化，调整后的岗位应与其劳动能力相适用。
2.劳动者不能胜任工作的，用人单位可以单方调整其工作岗位。
在操作不胜任调岗时应注意，既要留存充分证据证明劳动者不胜任现岗位，也要保证新岗位与其劳动技能有一定关联性。
3.用人单位对几类特殊员工也可进行单方调岗。
女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位根据医疗机构的证明，可以予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动，尤其针对孕期与哺乳期女职工禁忌从事的劳动范围；
对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，也应当调离原工作岗位。
如何进行法定情形以外的单方调岗？
由于法定情形以外的单方调岗在国家层面并无相关规定，司法实践对于此类单方调岗审查较为严格且标准不一，造成用人单位行使用工管理权利与合意调整合同内容间的冲突明显，存在调整不确定性的问题。我们将主要审查因素总结为以下两点：
1.考量能够提供单方调岗的制度或合同依据
用人单位不仅应当与劳动者事先约定用人单位有权根据生产经营需要单方调岗，还应当明确单方调岗的前提、调整岗位的范围、调岗后的福利待遇等事项，仅泛泛约定企业可以根据工作需要进行调岗可能不能单独作为单方调岗的依据。
2.考量单方调岗的合理性因素
司法实践中认定，合理性是世俗意义上可以判断的标准，而非公司认定或制度规范层面上的标准。合理性的因素主要包括：
调整岗位的必要性；
调整内容的合理性，包括工作内容的合理性、工作能力的匹配程度、工资待遇无不利变更、符合公序良俗和非歧视等；
程序的合理性，即保证员工的知情权并对转岗予以必要支持。
单方调岗合规处理建议
人力资源管理层面
用人单位可以在劳动合同中事先明确约定，单位有权根据经营状况和组织架构调整等进行调岗的条件和情形，但要注意其合理性，并同步完善规章制度中关于调岗的规定。
其次，对于因生产经营需要作整体性调整的，用人单位可依照公司章程规定的会议制度，经有权机关作出相关书面决议，并向劳动者公示。此外，调岗时尽量减少薪酬待遇的变化，如果薪酬待遇必须调整，建议事先制定相应的岗位薪酬管理办法，或在非工资性待遇范畴内调整。
实操执行层面
在调岗前，建议以业务部门为单位与员工进行沟通，如需HR部门介入，应在听取业务部门意见后充分准备面谈。
同时，用人单位应重视书面确认，做好书面沟通记录，并采用书面形式变更劳动合同，写明调岗后的工作时间、工作地点、岗位职责和薪酬。在调岗后，建议组织新岗位培训，使员工能适应新工作，避免发生员工调岗后不适应立即解除劳动合同情况。
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