中国企业全球化布局进入新阶段，外派人员不仅是企业战略的重要执行者，更是开拓海外市场的核心力量。优化外派薪酬福利设计，增强人才激励与保留效果，已成为提升企业全球竞争力的关键支点。
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近日，中智咨询携手复旦大学全球科创人才发展研究中心联合发布《国际化企业境外薪酬管理标杆案例研究》（以下简称“研究报告”），深入分析多个标杆案例，系统研究出海中企境外机构人员薪酬管理及外派人员薪酬福利体系设计，旨在为企业境外薪酬管理实践提供思路参考。
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本文将着眼于5个设计要点，探讨“外派人员薪酬福利体系设计”话题。
本文的外派人员主要是指，与母国境内企业签订劳动合同，由境内企业派往所属境外企业连续工作并签订外派协议的人员，包括高管及各层级员工。在外派期限上，本文聚焦于长期外派情形。由于这些外派人员只是暂时因公司业务战略需要在海外工作，未来大概率仍将回到母国公司任职，因此需特别注意其薪酬福利与母国体系的衔接。
目前，多数企业采用基于母国标准的平衡表法来设计外派人员的薪酬福利。
该方法贯彻“薪酬购买力不因外派受损”的理念，在衔接母国相似层级岗位基本薪酬的基础上，为外派人员额外提供针对境内外差异的补偿，并结合外派任职工作激励，全面保障员工的收入水平和外派积极性。
那么，对于此类外派人员薪酬福利体系，应关注哪些设计要点？
外派人员薪酬福利体系设计，应结合企业发展阶段，侧重差异化因素。
在出海初期
企业主要目标是制定具有吸引力的薪酬政策，以顺利派遣人员支撑海外业务起步。
进入跨国经营阶段
海外员工规模扩大、地域分布变广，企业应逐步进行外派人员薪酬福利体系化、框架性的设计，实现人员顺畅流动，并兼顾不同地区外派人员之间的薪酬平衡。
到了国际化发展阶段
外派人员薪酬福利设计水平进一步提高，企业应贯彻更统一包容的薪酬理念，持续推进薪酬项目的精细化、个性化设计，形成更健全的合规校准与成本管理机制，强化激励保障效果，助力雇主品牌建设。
同时，业务性质也直接影响薪酬设计的重点。
在境外开展项目制业务的企业
需应对人员频繁调动、项目周期长、盈利回报慢、常驻艰苦环境等特点。应尽早建立全球相对统一的薪酬结构和激励逻辑，提供更细致的津补贴项目，优化浮动比例、项目里程碑联动等绩效奖金设计，统筹外派人员的生活保障及企业支付能力。
在境外设有经营实体、生产基地的企业
外派人员通常更为精简且担任关键岗位。此时应重点关注绩效薪酬设计，强化业绩挂钩，同时注意外派与本地员工的薪酬平衡，规避合规风险与公平性问题。
中国企业出海目的地的多元化，反映了不同行业基于资源要素、目标市场的需求差异所做出的战略性选择。
建筑、能源等领域的大型国央企，大多聚焦于“一带一路”沿线国家及拉美地区。基础制造型企业往往青睐东南亚，充分利用当地的劳动力成本优势及对欧美市场的税收优惠。而近些年崛起的高端制造业，如新能源汽车产业链企业，则倾向于“抱团”前往欧洲，嵌入当地供应链体系并辐射区域市场。
这些东道国在社会经济环境上的差异，直接反映在外派人员的津贴项目设计中，通常包括以下几类：
海龄津贴：补偿员工长期远离熟悉生活环境所产生的不便，通常与职级和累计外派年限挂钩，体现企业对员工外派忠诚度的认可；
生活成本津贴：旨在覆盖因东道国物价水平差异带来的额外生活开支，一般参照当地物价指数进行动态调整；
艰苦津贴：针对那些生活环境艰苦、公共服务欠缺或安全形势较差的地区设立，一般参照当地贫困指数、安全评级、医疗条件等多项指标综合评定；
风险津贴：对处于社会动荡、战乱或高犯罪率地区的外派人员提供额外补偿，与外交部发布的旅行风险等级联动，体现企业对员工安全风险的承担。
外派人员薪酬福利的设计应与不同岗位的定位和职责特点相匹配。
对外派销售岗位人员可采取较低固定薪资与高阶梯提成组合的激励模式，突出业绩导向。
对外派研发岗位人员可提供具有市场竞争力的基本薪酬，并配套中长期的创新成果激励，激发创新活力。
对外派生产人员/操作工人则适合采用“固定工资+产量工资+出勤奖励”的结构，强调稳定与效率并重。
相较其他岗位侧重于专业工作的执行，外派高级管理人员承担着整体战略与业绩责任，薪酬往往包括年薪、海外津贴及中长期激励（如股权、期权等），以确保整体收入与企业的长期业务目标紧密关联。
企业可针对不同背景和需求的外派人员，设置差异化的福利项目。
家属随任的外派员工
灵活提供家庭支持福利，包括子女国际教育补贴、配偶语言与文化适应帮助等，帮助其家庭顺利融入当地生活。对于家属留在国内的外派人员，则提供国内医疗、教育、探亲等福利。
国内已拥有较高收入的管理人员与高层次技术人员
薪酬往往并非其最关注的因素，他们更看重外派期间的生活体验与归属感。针对此类人员，可适当增加团建活动、本地文化体验、额外带薪休假等非经济性福利，增强其在海外工作的幸福感。
年轻外派员工
加强薪酬福利与人才培养的协同，例如增加技能认证联动薪酬，提供全球轮岗、专业技能培训、回国晋升通道等，以满足其长期职业规划需求。
另外，企业也可将福利的选择权留给员工个人。通过细化项目设计、引入标准化衡量工具（如积分等一般等价物），为外派人员提供更具弹性与个性化的福利选择空间，以提升整体留任与激励效果。
在薪酬福利体系设计中，坚守法律合规底线是企业出海的基本要求，首要任务是避免因主动违规而导致经济损失与声誉风险。
薪酬合规需重点关注以下方面：
工资标准：当地最低工资、加班工资、带薪假期、薪酬结构（如浮动工资上限比例）及发放时间等标准；
社会保险：双边社保协定、东道国强制参保类型、缴费基数与比例等；
个人所得税：双重纳税义务、薪酬应税范围（如津补贴）等。
在满足合规要求的前提下，企业还应主动应对东道国法律法规对薪酬设计的影响。例如，多数企业采用“税收平衡法”处理不同国家税制差异，即外派人员仅承担其在母国原应缴纳的税额（假设税），实际税额与假设税之间的差额由企业补足。企业通过调整税前薪酬水平，从而保障员工税后收入稳定。
此外，企业可结合东道国劳动法、税法等要求，综合规划薪酬的发放货币、地点与周期等要素，通过结构优化，合理降低企业与员工的综合成本。
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*内容来源于中智咨询微信公众号
