在中日企热话题 | 「中智日本企业俱乐部・智樱会回顾座谈会」成功举办

2018年1月24日，「中智日本企业俱乐部・智樱会回顾座谈会」于中智培训室成功举办。中智日本企业俱乐部・智樱会会员企业60余家的中日方中高层管理者代表齐聚一堂，共同分享过去一年的成功经验，交流总结困惑痛点，展望未来发展课题。

会议由中智上海经济技术合作有限公司日本企业俱乐部部长冯串红主持

2017年，中智日本企业俱乐部・智樱会共开展会员讲座30次，论坛2次，举办课长塾研修2期，访谈知名日企高层经营者和HRD中方骨干人士28位，信息发布323次，自创刊物7册，为上海外企青年协会及上海市新经济组织高管研修班推荐日企优秀人才20位。

中智日本企业俱乐部・智樱会在研修、信息发布、刊物等人力资源有形服务的基础上，依托中智集团平台，通过与日本政经机构的交流为会员企业提供更高瞻的信息，通过向上海市政经组织推荐会员企业优秀人才，共同参与上海市建设等方式提升日企在上海政经界的地位和影响力。有形服务和无形服务相结合的方式得到了广大会员企业的好评，也受到了国内外多家媒体的关注和报道。

接着，「中智日本企业俱乐部・智樱会回顾座谈会」进入论坛环节。担任论坛嘉宾的有：佳能（中国）有限公司上海分公司荣副总、富士胶片（中国）投资有限公司的姚部长、新日铁住金软件（上海）有限公司的郑本部长、三菱电机机电（上海）有限公司的张课长、上海特殊陶业有限公司的严部长、上海艾杰飞人力资源有限公司马总监、帝人商事（上海）有限公司的虞课长和片山部长、平田机工自动化设备（上海）有限公司的张副总等知名日企的管理者代表。

说到今年工作中印象最深的事例，嘉宾代表首先抛出了传统日企接纳欧美化管理模式的话题。在企业由“稳定的10年”走向“创新的10年”的节点下，公司空降了4位欧美背景的高层管理者。最初，员工对欧美模式的管理非常抵触，日企思维和欧美思维产生了激烈碰撞。然而伴随着新模式的成果逐渐显露，员工意识到公司确实在新理念的引领下向着更好的方向发展，打破了日企长期以来的“沉稳”，对欧美方式的融合也由抵触转变为认可。过去的10年是日企思维的老员工守着江山，接下来的十年寄望于年轻欧美思维的人才去开拓创新。针对传统日企接纳欧美人才的话题，在场的嘉宾也分享了成功经验。由于公司50%的业务竞争对手都是欧美企业，因此公司引入了大量欧美企业的员工。到2019年，公司将在经营管理等重要会议上使用英语作为通用语言。在人事管理和员工培训中，要把这些不同地域，不同背景的员工放在同一个平台，用开放的心态，建设形成独特的企业文化。

在最成功印象最深事例的分享中，不同地域间的轮岗也是大家非常感兴趣的话题。无论是将上海公司的员工派往成都的国内轮岗，还是派往新加坡、马来西亚、印度的国外轮岗，让中国员工离开常住地“动起来”，似乎都是一件很困难的事情。嘉宾代表分享道，最初被派往成都公司时，对于自己空降兵的身份以及地域差异等等非常担心，但实际的挑战结果却出乎意料地完美，非常有成就感。所谓“滚石不生藓”，多地轮岗不仅能拓宽视野，提升思考问题的高度和灵活度，也能使自身从安稳的倦怠中焕发出新鲜的活力。

谈到对人才的培养，在场的嘉宾对多地轮岗的方式给予了认同，同时分享了所在企业独特的培训经验。公司从2015年起，针对中国市场的迅速变革，以未来3-5年外部环境变化引发的部门工作变化为课题，面向不同层级的员工进行培训。在最终的发表会上，十个小组分别提出各自的提案，其中的3个提案将在2018年付诸实施。该培训方式也得到了公司总部的高度评价。

嘉宾中的IT企业代表也分享了自己印象最深的课题。作为变革很少的传统日企，所有新员工的入职面试和老员工的离职面谈都需要人事部长亲自进行。而IT行业的人员高流动率不仅造成了高负荷的人事工作，对于轻资产重人才的IT企业来说，维持人才稳定性也成为了重要的课题。为了更好地留住人才，公司将继续推进由中国人担任6个事业部门的负责人，以及公司内部员工创业的“孵化器”项目，避免员工流失至民营企业或自主创业。谈到日企对新生代IT员工失去吸引力的话题，在场的IT企业与会代表们纷纷表示有同感。在离职率高、校招困难、薪资软肋的吐槽中，也有代表提出，针对宅男、IT直男的特殊喜好开展活动或提供一些有针对性的福利，也许是帮助企业吸引IT新生代员工的有效方法。打破原有日企的薪酬框架，并制定一系列适合90后价值观的就业制度，成为当下日企IT行业的人才争夺课题。

从人才离职的话题中，嘉宾们将目光放远，对未来的离职和失业问题也展开了深入探讨。未来，个人的离职将越来越多地转变为部门甚至企业的“结构性失业”。类似支付宝的普及导致了通常等待找零时购买的口香糖销量大减，外卖软件使得用餐足不出户，导致了方便面的销量大减，未来类似这样的案例会越来越多。击败我们的很可能是意想不到的科技公司，而非我们同行业的竞争对手。因此，企业的高层管理者应当将日常工作中的权力适当下放，制定企业管理的规范流程，从“人治”走向“法治”，这样高层管理者可以从冗繁的管理工作中解放出一部分时间，用以思考行业和公司的战略走向，从大方向上为企业的发展保驾护航。

“结构性失业”的话题引发了嘉宾们对“危机”的思考。有的嘉宾表示，公司至今没有完全实现无纸化办公，很多流程仍然需要纸质资料的层层盖章审批。公司内部的流程要跟上市场变化的节奏还需要一个漫长的过程，这是她心里最大的危机。

对于日企内部审批流程繁琐的问题，与会者们纷纷表示有相同的烦恼。在日本工作时对审批流程习以为常的驻在员来到中国后，对比之下深深震撼于“中国速度”的高效。然而，当他在中国发现了新的商机，向日本总部申请执行时，被告知社内的审核需要一年时间。市场瞬息万变，商机转瞬即逝，很多在中日企的工作者都被中国速度和日企流程的矛盾深深困扰。要解决这一问题，有嘉宾认为，来中国赴任的驻在员应当是在日本总部职级高，有话语权的管理者，这样中国公司的决策很大程度上可以由现地决定，或者在日本总部迅速通过审批。同时，如果中国现地公司的营业额在集团内部占比很大的话，也会大大提高现地公司的决策自主权和在总部的话语权。

说到日企驻在员，认真、忍耐、礼貌、格局是对他们的第一印象。与会者们对各自心中理想的驻在员形象也纷纷发表看法：打破和现地员工的鸿沟，融入员工和员工交心；以身作则支持人事工作和企业文化建设；信任部下，为部下的行为担责；自我要求高，融入中国文化；有长远的眼光和行业视野；能把中国现地的情况反映到日本总部，促进日企现地化的推进；长期稳定驻在而非短期频繁轮换，真正来中国解决问题而不是把现地公司当成练手工具……

听了大家的发言，日本贸易振兴机构上海代表处高级顾问王淅女士发表了自己的感想:通过今天的活动再次认识到中智是日企在中国推进现地化的重要催化器。在现有条件下，通过给中方管理层提供有针对性的培训服务、并在中国官方平台上展示风采等的努力，使中方人才正成长为越来越自信自强的日企中坚力量。虽然日企现地化的破局，关键在于日本总公司推进组织架构的顶层设计，尤其是权限下放、提高决策速度等方面。然而，成熟的海外人才是助推现地化变革的必要条件，也是契机。不积跬步，无以至千里，希望中智继续大力支持日本企业，我们也将不懈努力！

针对大家谈到的“日企速度”问题，中智日企俱乐部・智樱会特约讲师、劳达合伙人李伟老师从另一个角度发表了自己的看法。李老师认为，决策速度的快慢是各有利弊的。比如，民营企业虽然可以由几个股东拍板迅速决策，但是人无完人，在短时间内做出的决策很难保证全部正确。2018年，无论是日企还是民营企业都同样面临着“变”的环境，在“变”的环境中如何确保安全走稳，也是非常重要的课题。

最后，中智日本企业俱乐部・智樱会冯串红部长总结道，日企的经营就像是一艘稳稳行驶的大船，安全稳定是最宝贵的日本品质。同时，日企在中国的发展应当紧跟市场，正确判断，及时调整。优秀的员工会抛弃没有发展前景的企业，企业也会淘汰不会应变的员工。作为HR，应当多熟悉各自企业的主营业务，这样才能真正意义上为公司的业务高速发展提供同步服务。

今年，中智日企俱乐部・智樱会会员企业帝人商事（上海）有限公司人事课长虞金香女士将迎来退休，为自己19年的日企职业生涯画上圆满的句号。人事工作是孤独的，承受着来自总经理和员工的双重压力，还面临着很多不可预见的辅助性工作。虞课长在会上感言，从会计工作到人事工作，自己见证了公司从50位员工到160位员工的发展历程，在自己的一亩三分地上兢兢业业19年，对公司怀有深厚的感情。如今自己转身离开，把舞台交给年轻人，期待帝人公司今后的发展会越来越好。

与会的中智创新研发中心负责人龙燕梅老师对虞课长表达了深深的致敬，作为职业生涯管理的讲师，龙老师认为虞课长的职业生涯堪称生涯管理的完美案例。在同一家公司坚守19年，一定是满怀着对企业价值观使命感的认同和对企业对行业深深的热爱。今年的职业生涯管理课题将走进企业，把生涯管理的理念带入企业人事管理中。新生代员工最渴望的是自我价值的实现，而价值是通过工作的不可替代性来体现的。职业生涯管理的理念将帮助企业和员工摆脱雇佣和被雇佣的心理关系，结成联盟，实现员工职业价值和企业发展的双重收获。

三井金属、永旺、大金(中国)、KDDI、阿尔卑斯通信、吴羽（中国）等60余家会员企业相聚中智，经过四个小时的交流，座谈会在热烈探讨的氛围中圆满结束。与会者们倾情分享了各自的成功经验和瓶颈困惑。在交流中互相取经，梳理解决思路，收获了多角度的启发。探讨问题的高度和深度都展现出日企中方管理者高水平的职业素养和工作能力。

2018年迎来了中日和平友好条约缔结40周年，在中日企的发展将持续迎来良好的外部环境。中智日本企业俱乐部・智樱会将一如既往，为会员企业提供高质量的人力资源全方位支持。