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前段时间朋友圈疯传一个视频是北京新东方学校年会节目《释放自我》，主要内容是吐槽内部管理的一些问题，在这首歌里描述的问题一句比一个犀利：出现问题只会互相甩锅 / 烂摊子从没管过 / 吹牛逼从没停过 / 辛苦干活的干不过搞PPT的……一起看这个视频。
新东方创12年最大季度亏损，俞敏洪曾连发5封内部邮件剑指平庸管理者，信里指出：对于管理者，不管是基层管理者还是一级主管，都是新东方发展的中坚力量。但现在的中坚力量，很多变成了中间力量，在中间的一帮人。我们发现几个问题：
有些管理者变成了当官的，层层下指令，就是自己不干活；
管理者职责重叠，效率低下，工作边界不清；
有些管理者在岗位上很久，变成了老油条，还常常拉帮结派；
管理者严重缺乏系统性培训，和员工一样，野蛮生长；
管理者人才发掘机制严重缺乏，不少管理者为了自己的岗位安全，不愿意让能干的人才出头，只用和自己亲近给自己安全感的人，结果形成了新东方管理队伍一层比一层更挫的现象。
几乎同期，科大讯飞也曝出将优化30%员工，董事长刘庆峰回应：市场不相信眼泪，需新陈代谢！
科大讯飞董事长刘庆峰发言原文：
1、我们在人员效率优化上还明显提高的余地，单个产出效率、人均毛利跟业界领先企业比存在差距。
这样差距在于我们内部，一方面我们的战略聚焦做的不透，所以我们还要加强战略聚焦；第二个就是我们绝大部分员工都是非常勤奋敬业的，但也有一部分员工工作的积极性、主动性非常不好，不光自己不好，还影响别人的工作状态。
这样的话任何组织都必须要做优胜劣汰，做必要的优化，我们需要通过组织内部能力提升保持整体的新陈代谢和战斗力，形成更强的自我造血机制。
2、我们做合理的优化分两部分：一部分是把一些方向聚焦到我们重点方向，员工本人只要表现好，我们会希望他进入我们人力资源池，加入到聚焦后的战略方向上。另一方面，绩效考核现实处于末尾、效率极低的，而且在价值观上有问题的，我们用案例说话、数据说话，也要做最末端的优化。这是一个组织要活下去必须做的事，不然整个组织就会失去了上进的动力。
3、科大讯飞2019年人力将保持总体稳定、略有增长，但是绝不是通过裁员把人员变少。我们在这个过程中要加强必要的一些考核和优化机制，这是根据相关法律法规正常进行的动作，并且每年都在进行。
4、市场不相信眼泪，面对激烈的竞争格局，对员工的过度宽容是对员工的害，对少数不合符合讯飞要求的低绩效员工的过度宽容，是对大部分讯飞人利益的侵害。因此，我们要让每一位员工都有非常强烈的紧迫感，都必须对市场充满敬畏感。
员工效能已然被大佬们纷纷highlight，相应的，中智人力资本效能调研从人力成本、流程效率、人才保留三个关键维度，精炼分析企业在人力资本上的投资回报率以及运营效率。该项调研成果将帮助企业HR高管全方位掌握人才实现经营价值信息，基于关键可用的信息决策，推动组织效能改善，追求高业绩回报、高效率经营。在提升人员配置合理性与投入产出效率的努力中，支持HR成为矛盾疏导、可信赖的行动派。
中智认为，提升组织绩效应以能力提效率，优流程达战略，最终实现利益最大化。中智在方法论、案例和企业应用方面都经过了十多年的积累和提炼。基于HR大数据整合优势，在人力资源服务领域实现了规模效益，帮助企业获悉自身各项关键绩效指标、市场现状与趋势，获得行业标杆客户的高度认可。大幅度提升组织效能和激发员工积极性，是我们人力资源2019年的重要工作方向。
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