关于优质职场、雇主品牌，它究竟是什么，有什么社会意义，对企业有哪些帮助，企业又该如何去实践？就以上问题，αi优质职场采访了中国人民大学劳动人事学院人力资源管理系数据&案例研究中心主任兼劳动科学实验室主任李育辉教授。李教授从宏观的社会层面，微观的企业、个体层面等就这些问题进行了深度解答，以下为采访内容。
采访者：水青
采访嘉宾：李育辉
李育辉：我的在职学生中有很多人都在做雇主品牌，基本都是“用于招聘”。但我们做这方面研究时，认为雇主品牌建设不应仅用于招聘，而应该是培养长期忠诚度及与呼应社会更高层面需求的一个价值体系，有很大的价值空间。一个好的雇主品牌，除了让优秀人才心向往之，更应该是让现有员工有更长久的忠诚度、让离职员工仍内心热爱。一个好的雇主品牌，可以把个人职业上升通道与企业规划完美契合，让员工发现工作的意义，促使员工变得更好。
李育辉：我认为真正的优质职场，首先一定是非常欣欣向荣的、健康的，而不是畸形的或萎缩的。大家都说中国人口枯竭，但每年就业数据分析却发现很多行业人力过度饱和，这就不属于一个健康的职场。健康的职场应该是有宏观调控，有充足的劳动力供选择，不同行业的劳动力有预期，不会一个行业极度拥挤，另一个行业又极度萎缩。
其次，所谓的优质职场，应该是可掌控、可规划的。这个层面，对组织而言已经基本满足了，但个体却不行。虽然现在有大量APP，让个体能掌握到更多信息，但职场对他而言仍有很多不可知，比如这个工作对他来说优势、劣势是什么，会有什么风险，会有什么收获……一个优质的职场，对于个体来说也应该可知、可控、可规划的。
最后，优质职场应是让雇主、雇员双方都有安全感的。让企业尤其是一些中小企业没有安全感的因素，包括政策会变、突然招不到人，或招到留不住等；个体的不安全感更直接，像会不会被裁掉，会不会入不敷出等……一个优质的职场，在这些方面应该都是比较平稳的，让双方都有安全感。
另外，我还想说，优质职场是可以对不同工种赋予意义的。近几年国家层面做了很多服务业人力资源管理，为什么？因为这个行业的人在社会上找不到价值，意识不到自己工作的意义，觉得憋屈、低人一等，长此以往大家都不想干了，整个社会生态链就会出问题。所以，一个优质的职场，应该是承担起对不同工种赋予社会价值和意义的责任，而且还要涉及对这个职业的约束，明晰它的社会责任，比如说这个职业哪些事是不该做的，哪些事是必须做的……这也是优质职场的一部分。
李育辉：意义非常宏大。首先，我们总说老龄化、劳动力人口下降，但你看组织里个体的生产力和创造力其实都没有到上限，怎么去提高？我觉得是做好雇主品牌建设，赋予意义，不用花很多钱，但要激发大家的价值感和内在动力。人总是在衣食无忧后追求意义和自我实现，就像大部分的90后，很难靠绩效单一驱动，而是更渴望工作的意义，那有没有办法把意义的获取感提前，让这些年轻人尽早获得？做得好的话，劳动力的生产效率、创新能力是可以上去的。这是宏观的层面，是国家、社会需要的。
李育辉：实践出真知，让雇主和雇员双方找到一个清晰的价值体系，企业会发现花更少的钱、雇更少的人，绩效不降反升，这是经过许多实践验证的。
李育辉：其实还蛮多的，壳牌就是一个，它给予员工非常强的安全感和工作价值感。
李育辉：并不是这样，新企业、微创企业也一定要去做雇主品牌。区别在于，大企业一般由人力资源或品牌部门去思考这件事，而新企业、微创企业则应该是CEO去思考。越是初创企业，越要找到雇主品牌价值，它才能帮助你吸引到优秀人才。但在做法上，初期或微型企业只要找到一个最核心的点，比如可以是你的产品，你的品牌核心战略等等，雇主品牌价值就在这其中，当你的企业慢慢成长起来，就可以围绕这个核心慢慢发散生长。
李育辉：相对来说，西方个体在追求自我价值和意义上更主动，不需要组织更多启发就会很强烈地去追求，而且他们的职业价值体系更多元。中国就不同，个体的价值体系比较单一，也不够独立或有勇气去追求。这就导致中西方企业在做雇主品牌建设时是有区别的：西方更多是针对一个人，中国企业可能更多是针对一代人，或者叫一群人，特别关注代际差异，更强调某一代人对于雇主品牌的期望或需求，而不是针对某个人。另外，中国个体更喜欢横向比较，我想要追求什么，首先是要看我身边同龄人在追求什么，让自己处于一个跟同龄人一致的步调上，既不希望过于凸显，也不希望过于落后，要跟群体保持一致。
李育辉：中国企业打造优质职场、做雇主品牌建设，应该走我们自己的路子。我们可以参照西方的体系，比如雇主品牌该分成几个维度，市场、个体职场发展的体系等等，但拿过来时，一定要基于中国企业自己的情况重新赋予它内容，体系可以一样，但里面的内容是有差异的。
对这个计划，我个人期望还挺高的，希望它是一个延续不断的，至少能做五年、十年，哪怕有不尽如人意，有缺点，但只要不断做下去，就会有影响力，会逐渐形成中国企业的共识，形成一个大家比较认可的价值体系。这个价值体系可能不是依据某个雇主，而是基于前面提到的几点去判断——对社会有利吗？对组织发展有利吗？对个体有利吗？我觉得这其实相当于在更大层面上给所有人一个价值观、是非观，会潜移默化、自下而上地推动我们组织的改变。
而对于未来更大的预期则是，一个稳固的体系影响到那些即将走入劳动力市场的个体，且最终改变一代人，让大家都有一个概念——什么是最佳雇主、优质职场。企业终究会消亡，而人的价值观会一代一代地传下去，我觉得这才是最大的力量。
李育辉：非常有意思的话题。未来组织的形态可能会消失，但雇主仍在，就在你所服务的职业领域里。我们现在的雇主等同于组织，未来组织消亡了，那你忠诚的是什么？其实是你选择的职业。
我们最近在日本的一个调查里发现，雇主已经在虚拟组织里落到了“产品”上，就是说我选择的雇主，就是我最终生产出的产品，我所忠诚的是我的产出，而不是传统意义上的雇主，对雇主品牌价值的建设，也做了迁移，变成了产品价值的建设。
这么看来，我们现在的雇主品牌是对一个组织进行一个价值体系战略的归纳，未来则是对针对一个个职业体系的建设了。另外补充一句，我认为未来组织并不会完全消亡，但它允许多样化的职业体系。这样一来，优质职场计划会有更大的社会意义，未来可能要去发掘一个自由职业职场的优质范畴，所以说，优质职场其实也包含了职场未来的发展趋势。
李育辉：健康力是很必要的，很多企业也都在做这件事情。一个大的健康概念，一定是让员工在企业待得愉悦，是有热情的，是觉得自己做的事情有意思，愿意为之付出超出标准的时间和精力的，而不仅仅是为更多的钱……其实大部分的知识员工，甚至一些蓝领，都在追寻意义感，要求做的事是有用的、个人是有价值的，在这个基础上，如果还有一些举措让人开心，那就更好了。
有一个山东能源企业的例子，企业规定所有管理层体脂率必须健康，不健康给3-6个月时间改善，不达标就开始扣钱，6个月后以每个月为期限，连续三次体脂率考核不达标就降级。晋升、绩效，完全跟管理层的身体健康挂钩了。董事长还严格推行管理层的戒酒令，没多久，从他们厂开出的车交警都不查，员工们就有点自豪感。为什么呢？这种社会声誉让他们感觉良好。这家企业推行健康管理，管理层从最开始的不接受，到最后变成全家人都很感激这家企业，你看，身体健康了，工作的幸福感和意义感也有了。我觉得，这也是一种企业健康管理，属于我们优质职场所倡导的“健康力”。
李育辉：优质职场计划，不仅是让你的企业变得更好的计划，而且是一个让你的企业，让你企业所在的环境更有未来的一个计划。想在未来有立足之地，那就应该加入这个计划，因为，它影响的是未来。我对这个计划的期望，其实也是它对未来的影响。
李育辉：坚持做有意义的事情，让职场繁荣生长。
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