马云有言，员工辞职原因有二：钱没到位、心委屈了。
但是有这么一批新生代员工，既不钱少，也不委屈，却依然要离开，居然还是裸辞。到底什么情况？
最近，我的95后朋友W想裸辞，让我给她一些建议。
W大学毕业后进入国内排名前几位的某地产公司，在长租公寓板块做运营方面的管理培训生。
地产管培生是历年应届生眼中的黄金岗位之一。恰逢租赁市场进入繁荣周期，W水涨船高的薪酬待遇在同龄人中属于绝对的高位水平。公司还为她分配了单身小公寓，着实减轻了应届生最主要的经济压力。另外，工作任务也较为轻松，加班还是带薪的……这份工作对于很多人来说原本是求之不得的存在。
然而，她告诉我，工作这一年多的时间就像是温水煮青蛙。别人看起来的舒适状态，对自己来说就像包裹着糖衣的毒药，一点点侵蚀着自己的上进心，得过且过之后，一种莫名的无助感扑面而来。
虽会怀疑走出舒适圈的自己能不能承受这份未知的恐惧，但是觉得一眼望到头的未来比可能遇到的挑战要可怕的多。
在她看来，目前的职业发展更多是在借力行业成长而非自己的能力成长。
作为95后职场新人，这种居安思危的成熟职业观，摒弃眼前得失的勇气，看重个人能力成长的远见，远胜很多所谓的“职场老手“。
95后已逐渐走入职场，被时代贴上了新生代员工的标签。他们有着明显的群体特点：
职业性格个人化
作为在互联网的信息通途下迅速成长的一代，95后们接受了大量来自不同社会圈层的文化、观念，海量的选择为他们带来丰富的个人价值观。
由于经济压力相对减轻，不同于前辈们被组织同化的“服从”状态，手握更多个人命运话语权的95后员工们大多将工作看成是与组织的“合作”。在这一前提下，也自然就保有了工作环境中鲜明的个性。
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职业目标挑战化
由于知识更新周期的缩短、新生事物层出不穷，激发了95后员工们寻求新知识、挑战新层次的渴望。他们希望从事有挑战、有趣味性的工作，目标感强，在工作中渴望获得成长与发展，想要实现自我，成为“自己希望成为的人”。
W便是上述两种特点的典型结合体。而她考虑离开，也是出于职业挑战得不到满足而引发的忧虑。
像W这样有“顺境裸辞”倾向的新生代员工虽然看似任性，但对于企业来讲，实际上往往能力和动力俱佳。他们的能动性、创造力、突破力等都是企业长期战略续航的珍贵能源。这样的新人一旦流失，某种程度上企业失去了一部分未来。
过去马爸爸关于辞职的两大原因，被许多企业奉为金科玉律，误认为只要运用加薪等“高成本、低个性”的手段就能留住他们。但实际上，如果员工激励有那么简单，倒是企业们的福音了。
相比80后员工，95后的性格特质出现了明显的变化：
从上图来看，这些高分或低分的指标，对工作表现有明显的促进或阻碍作用。
结合案例分析，我们发现自信心、自主性、成就动机三个指标都偏高的员工离职率较高。这类员工敢于承担有挑战性的工作任务，相信自己有能力解决问题；目标导向，为自己设定有挑战性的目标和标准并全力以赴；独立有主见，能够自主开展工作，渴望成就一番事业。
因此，自信心、自主性、成就动机是影响员工辞职的关键性格特质。
在职场情境下，95后员工还有哪些特有的职场价值观，可能造成他们“一言不合就裸职”呢？
“目标导向下降，兴趣导向上升”
相关指标：自主性高、坚韧性低
95后员工表现出了超越物质的追求，他们渴望拥有丰富阅历，接触更多人群，尝试不同职业。他们愿意承担富有挑战性、具有创新性、拥有自主性、能够体现价值、发挥才能、激发潜力的工作。
缺少变化、不符兴趣的工作任务，在他们眼中是不值得全情投入的，哪怕对业务开展来说，这些任务很重要。
“我最棒，不棒也棒”
相关指标：自信心高、自主性高
得益于自由开放的成长环境（另一方面，也受困于经历的挫折过少），很多95后自信心十足，并很坦然地表现在日常行为中。不断强化这种自我认同感成为了他们的习惯心理。
这显然是柄双刃剑，合理发挥他们的自信会带来意想不到的效果；反之，在他们并没有实质失误的地方强行打压其自信心（很多管理者是挫折教育的忠实信徒，以致走火入魔到“天天玩找茬”的程度），容易使他们从强自信迅速走向强沮丧的另一个极端，最终认为这个岗位不适合自己。
“开放性和批评性的统一”
相关指标：开放性高，自主性高
相比老一代员工，95后员工更加自由张扬，他们易于接受新生事物，乐于探索新事物和研究新问题。他们对成功有独到的界定，对权威有批判的保留，能对事物进行独立和理性的思考，发表自己的见解，不轻易妥协。
传统科层组织为了维系“权威管理“，要求员工行为乃至组织内舆论的整齐划一，会被认为是腐朽制度的代表，好感尽失。
… …
上述种种虽不能穷尽95后“顺境裸辞”现象产生的原因，但给了我们一个重要的警示：如果不“走心”地去了解员工的职业价值取向，采取一刀切的激励方式，往往会导致企业成本不断上升，人才依然留不住。
企业管理者也许会困惑：价值观这东西虚无缥缈，我们即便有心去关注，恐怕也看不清摸不着？
其实了解新员工的职业价值观还是有一些行之有效的途径。其中一种，便是隐藏在其之下的、因人而异的性格特征，尤其是在职场环境中表现出的稳定性格特质，我们称之为职业性格。比如成就动机、自主性、自信心、开放性等等，就能直接或间接地影响上述职场价值观的形成。
性格管理是青年人才赋能的新视角，是管理精神化的重要抓手，是组织内人才评价和发展工作的新趋势之一。
采用性格管理的办法关注到员工个体并不复杂，同时很多职业性格测验工具都具有易操作、易解读的特点。尝试多走一小步，说不定企业管理会有意想不到的成效。
话题讨论
看到这里，你是否已被95后们的勇气打动？你是否也曾有过“一言不合”便辞职的经历？这周，我们一起来聊聊
“辞职原因千千万，你辞职的原因是什么？”
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作 者：魏宇涵
中智咨询人才评鉴与发展中心
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