党的十九大报告指出，不断提高党的执政能力和领导水平，要建设高素质专业化干部队伍。紧接着2018年修订出台的《中央企业领导人员管理规定》指出，选拔任用中央企业领导人员，主要采用内部推选、外部交流、公开遴选等方式。
中央企业干部工作实践中，干部交流不仅是干部选拔任用的方式和要求，也是干部培养锻炼的手段和方法。
干部交流让队伍“活起来强起来”
推行干部交流，对优化干部队伍结构、激发干部队伍活力、加快干部队伍成长、防控干部廉政风险都有一定的好处。
（一）优化干部队伍结构
根据各单位/部门班子或干部构成情况，比如学历、专业、年龄、能力等，进行具体的干部交流安排，取长补短，可以使各单位/部门的班子或干部结构更趋合理，从而使集团层面的干部配置更趋优化。
（二）激发干部队伍活力
一方面，干部适应新环境、新岗位的过程，就是干部再学习、再思考、再实践的过程，可以激发出创新进取、干事创业的劲头。另一方面，交流来的干部带来新的思路、方法，对原班子和干部能造成一定的冲击，可以有效防止思想老化和僵化。
（三）促进干部队伍成长
在适应跨单位/部门、跨岗位工作的过程中，干部必然要应对多样性的挑战和压力，从而解放思想、激发潜能、锻炼才干、丰富阅历，加快成长速度、提高成长内涵。
（四）防控干部廉政风险
对关键岗位、高风险岗位的干部进行交流，可以避免干部在同一企业、同一部门、同一岗位长期工作所产生的复杂人际关系网络，减少腐败滋生。
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中央企业干部交流“雷声大雨点小”
虽然干部交流有诸多好处，但在实践操作层面，由于现实基础不够成熟，中央企业的干部交流工作雷声大雨点小。
首先，思想顾虑重重，干部不愿动、单位不肯放。
干部把交流当作“职业跳板”，只想提职交流，只想去上级单位/部门、先进单位/部门。单位/部门则把交流当作“商品交换”，自己的好苗子不肯放，落后单位的干部不肯要。
其次，配套机制不健全，推不动、拉不动。
中央企业工作总结中关于干部交流问题的描述有，“集团人才发展专业化发展通道不够丰富和顺畅，尚未建立科学统一的职级体系，上下交流不够充分”，“培养和使用环节未完全打通”，“薪酬体系不够完善制约干部交流的问题还未解决”。围绕交流干部没有建立起一套科学合理、分门别类、导向鲜明的任期目标、跟踪考察、责任追究等管理机制，对干部交流的推力和拉力不够。
现行的干部交流主要是制度性安排，导致干部交流舍本逐末、形式大于内容，真正的价值作用难以发挥出来。中央企业工作总结中关于干部交流问题的描述还有，“集团各级班子中，通用型干部多，专业型干部少，不少干部缺乏基层一线历练”，“干部交流渠道不畅，干部在总部和子公司间、子公司互相之间的交流力度不够”。
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干部交流如何“固本强根”
1、提高站位、科学规划
从干部队伍建设视角看干部交流，不单纯就交流谈交流、为交流而交流，而是通过交流优化干部队伍结构，形成年龄层次梯次搭配、知识专业结构各有所长、性格特征优势互补的干事创业、奋发有为的干部队伍。
把干部交流与干部储备结合起来，把能力素质强、发展潜力大且符合身份要求的苗子作为后备干部进行交流和培养，立足长远，促进发展，使干部交流与干部储备同步发展。
2、健全机制、合理管控
激励机制。将干部交流与提拔任用结合，同等条件下，优先提拔有多部门、多岗位交流或轮换经历的人选，尤其是主动交流到环境艰苦、工作难度大的岗位，并且取得突出业绩的人选。
关怀机制。加强与交流干部、交流单位的联系和跟踪，创建良好的交流氛围。对培养性交流的，讲明组织意图；对回避性交流的，讲明制度原则；对任职年限到期后实行交流的，讲明具体情况。
调控机制。兼顾工作提升和个人成长这两个诉求，对干部流向、交流力度等进行宏观调控。比如对能发挥带动作用的干部，加大交流力度；对有较大潜力的年轻干部，加大交流复杂性。另外也可建立空缺岗位公示制度，通过组织推选、公开招考等方式调节干部流向。
互动机制。兼顾个人意愿和岗位需要这两个因素，建立有交流意向的干部登记制度和需交流任职的岗位申报制度，动态掌握愿意交流的干部和需要交流干部的岗位情况，做到“有的放矢”。
监督机制。从轮岗交流的计划制定到实施，以及轮岗干部在新岗位中的表现，都应做到全程监督，预防各种腐败，并适时根据情况做出相应调整。
3、把握要点、提高实效
（1）突出交流重点
一突出抓好领导岗位干部交流，预防和降低廉政风险；二突出抓好年轻干部交流，让有发展潜力的年轻干部在不同岗位上得到全方位历练，加快年轻干部成长；三突出抓好敏感岗位干部交流，特别是重要部门、关键岗位，以更好地监督和保护干部。
（2）注重交流方式
着眼优化班子结构，配好配强一把手，形成交流一个人、带活一班人、盘活一盘棋的局面；按照优化组合、精干高效、职能相称、气质相溶的原则，选配班子其他成员。对于能力较强、政绩突出、群众公认的干部，实行提拔交流；对于政治素质欠佳、事业心不强、自身要求不严、实行降职交流；对于年龄偏大或身体不好，实行非领导岗位的安置交流；在同一单位、同一部门、同一岗位上任职时间太长，特别是重要部门，关键岗位的干部，实行换岗交流；对于需要培养后备梯队年轻干部，实行培养交流。
（3）拓宽交流渠道
一结合干部提拔使用推进换岗性交流，在不同工作环境锻炼培养干部；
二结合换届选举推进结构性交流，优化班子年龄梯次和学历层次；
三结合干部调整进行专业性交流，最大发挥人才资源的合理配置和个体效能；
四是结合必须要进行交流的关键岗位、重要部门进行制度性交流。
（4）推进人岗相适
如下图所示建立“三份清单”、“两个信息库”和“一套动态调整机制”。“三份清单”是指单位/部门核心职能清单、岗位核心要求清单、干部核心能力清单。“两个信息库”是指干部适岗匹配信息库，一是以部门岗位为“基”，建立每个部门、每类岗位的适岗人员信息库，二是以干部为“基”，建立每名干部合适的部门岗位信息库。“一套动态调整机制”是指适岗情况动态跟踪调整机制，加强对干部适岗情况的动态考核、跟踪调整，使交流干部处于适岗状态。
（5）完善制度规范
规范干部交流行为，减少随意性和无序性，增强严肃性和科学性，多方考虑、反复论证，力求科学合理、公开透明、程序规范。
4、实现数字化管理
干部交流管理是一项长期工作，需要建立干部交流管理的指标体系进行长期跟踪管理，这样可以更好地实现对干部交流数据化，可视化管理目标。
指标体系可分为总体指标和个体指标。总体指标包括年龄结构、交流批次、专业分布等，可以反映出干部交流工作的整体状态；个体指标包括履职经历、绩效表现和培训经历等方面，可用于建立干部交流人才地图。
新时代高素质专业化干部队伍建设，对中央企业干部管理工作提出更系统、更科学、更精细的要求，向管理要成效。干部交流作为干部管理的重要手段之一，通过固本强根，科学施策，必能释放出干部干事业更大的潜能和活力。
