前段时间，小编接到某公司HR的咨询电话：“公司与员工李某签订的第一次固定期限劳动合同于今日到期，公司不打算与其续签劳动合同，准备向其发送《终止劳动合同通知书》，但发现李某在系统里还有3天未休法定年假。
若按法律规定直接支付其未休年休假工资报酬，对于公司来说也是一笔成本，可不可以选择让其继续休完3天法定年假再终止呢？那么离职日期应该写哪天？”
乍一看，这个问题是关于未休年假的休假或者补偿问题。但是劳动合同既然于本日到期终止，怎么还能再给假呢？
HR们之所以会有这样的疑问，是因为没有意识到：
如果企业在员工第一次固定期限劳动合同期限届满后不打算续签，则应当及时终止劳动合同，否则操作稍有不慎，就会被认定与员工形成事实劳动关系。
什么是事实劳动关系？
《劳动法》和《劳动合同法》中规定建立合法的劳动关系应当签订书面合同。但是面对实践中存在的无劳动合同的劳动关系，为了倾斜保护劳动者，我国也同样将其纳入法律规制当中，并将其命名为事实劳动关系。
据此，我国劳动关系的表现形式主要有两种：一种是符合《劳动法》和《劳动合同法》规定的既满足实质要件，又满足形式要件的劳动合同关系；另一种是其他条件均符合劳动关系的实质要件，仅仅是缺乏劳动合同这一形式要件的事实劳动关系。
可见，即使劳动合同期限届满，致使劳动合同关系终止，但若劳资双方被认定为存在事实劳动关系，双方之间也是依旧存在劳动关系的。
通常在什么情况下会形成事实劳动关系？
（一） 以口头协议代替书面劳动合同；
（二） 建立劳动关系，但未订立书面劳动合同（非全日制用工除外）；
（三） 劳动合同期满后继续用工，未订立新的劳动合同；
（四） 订立的书面劳动合同无效。
本文所列情形属于上述第（三）类。
事实劳动关系又应当如何认定呢？
参照适用《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）中的规定：
“一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
（一） 用人单位和劳动者符合法律､法规规定的主体资格；
（二） 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三） 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”
所以，若公司安排李某于劳动合同到期后继续休3天年假，即使李某在此期间没有提供劳动，仍有可能被认定为存在事实劳动关系，主要理由如下：
（一） 员工享受年假的前提是，与企业存在劳动关系；
（二） 李某在公司安排下休年假，即代表李某仍然接受公司的管理；
（三） 李某休年假期间，公司仍需向李某正常支付劳动报酬。
若被认定为存在事实劳动关系，用人单位将会有哪些法律风险呢？
（一） 将视为续延劳动合同，即用人单位将面临应当与劳动者再签订期限至少为一年的劳动合同的法律风险。根据《北京市劳动合同规定》第四十五条规定，“劳动合同期限届满，因用人单位的原因未办理终止劳动合同手续，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为续延劳动合同，用人单位应当与劳动者续订劳动合同。当事人就劳动合同期限协商不一致的，其续订的劳动合同期限从签字之日起不得少于1年；劳动者在用人单位连续工作满10年以上，劳动者要求续订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其续订无固定期限劳动合同。”
（二） 在北京地区，被“视为续延劳动合同”后，用人单位又将面临签署无固定期限劳动合同的问题。根据法律规定，在用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同后，排除法定情形外，劳动者提出或者同意续订、订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
（三） 在劳动合同续延期间，用人单位需继续为劳动者缴纳社保和公积金。若劳动者在此期间出现工伤、三期、医疗期等特殊情形，用人单位还需支付相应的社保待遇，履行相应的法定义务。
鉴于上述分析，回到本文开篇HR咨询的问题，智法不建议因未休年假问题延长已经期满的劳动合同，应当直接向李某支付未休法定年休假工资，即“给钱不给假”，将离职日期确定为2020年8月17日，以避免用人单位承担被认定为存在事实劳动关系的法律责任。
那么，用人单位可以如何操作来规避这个风险呢？
根据《北京市劳动合同规定》相关规定，劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。若用人单位终止劳动合同未提前30日通知劳动者的，劳动者有权要求用人单位以其上月日平均工资为标准，每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金。
因此，若在第一次固定期限劳动合同期满时，用人单位决定不再与劳动者续签劳动合同，应当于劳动合同到期日前30日，及时给劳动者发送《终止劳动合同通知书》，并预留出合理时间安排劳动者在劳动合同期限届满之前休完未休年假。若不能安排，则应当在劳动合同终止时，按照法定标准向劳动者一并支付未休年休假的工资报酬。
