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01
签署劳动合同的意义
劳动合同的重要性不言而喻，除了避免产生二倍工资的形式化意义外，如何发挥好劳动合同的作用，从而实现更高的管理效能则更为重要。
合同并非独立存在，是需要结合管理需求而实现更大作用的一项“工具”，建议HR要结合企业员工管理充分挖掘出劳动合同的价值以最大程度维护用人单位的利益。
在文本确定上，从效率和管理的需求角度看，使用通用文本会更加方便，但可因员工岗位不同而设置相应条款的规则，因此个性化定制可以更好的做好风险控制。
02
劳动合同要包含哪些内容呢？
《劳动合同法》从实体上对于合同必备条款进行了明确，详见第十七条的内容。
当事人信息条款
首先，主体数量问题。一些劳动合同的甲方进行了拆分，即用人单位为多方，多个单位方之间通常为关联公司，但这种混同管理模式我们是不建议的，因为劳动者可向任何一个主体要求承担责任。
其次，信息范围问题。单位一方的法定代表人、注册地和联系方式是定位一个用人单位的最基本信息；劳动者一方要有姓名、身份证号、有效通讯地址和联系方式。
需要注意的是，在近来的个人信息收集和数据保护相关法规要求下，HR应注意上述必要信息之外信息收集的规范性，要以履约为目的严格限制收集行为，同时要完成授权的相关程序。
劳动合同期限条款
一般采用选择式写法。理论上讲，固定期限和以完成一定任务为期限是无固定期限的例外情况。期限合同和以完成一定任务为期限的核心区别是关注要素不同，分别为时间的长度和任务完成的标志。
劳动合同期限条款项下的期限免责条款和试用期条款在关联公司的换签情况下，应当留意期限免责条款的撰写。原则上，换签后的主体应当承担责任，但如果已经进行了补偿则要明确写明该条款。
与期限相关联的试用期条款并非必备但却常用，条款核心在于录用条件和不符合录用条件的标准设定，这也会增加劳动者的心理接受程度。要特别注意，因为有明确的法律规定，所以关于特殊情况的试用期延长和中止不宜写在合同中。只有在实际产生这个问题后，裁判尺度可能会进行调整。
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工作内容和工作地点条款
虽然实践中管理的连接节点都是以岗位为准，但建议以工作内容为核心进行其他要素的关联。
这样处理的优势在于，会使得HR的判断更为准确和灵活。同时，在遇到单方变更的情况时，如果以工作岗位作为唯一判断依据，违法风险就会增加，而岗位说明书和单方调岗条款等文件的作用有限。
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工作时间和休息休假条款
选择式写法。核心是要明确标准工作时间以及非标准时间的确认，包括工作时间的延长和缩减，HR应该根据具体的工作内容进行不同的条款设计。
或者，在规章制度中对工作时间和休息休假进行约定，并在合同中进行关联，即约定员工应当遵守公司的规章制度。
规章制度条款
制度内容是否可以合同化？合同要通过合意才能产生效果，规章制度通过法定程序即可生效，建议劳动合同仅对核心内容进行规定，其余内容可关联到其他文本中。比如，可在合同中约定公司有权制定规章制度，同时要明确约定员工有签收义务，或直接将签收确认写在合同中。
工资报酬条款
不建议定薪制的写法，因为任何变化都需要员工确认，会导致管理空间有限；建议在劳动合同中明确工资构成以及变更规则。另外，劳动合同是劳动关系的载体，故写在合同中的应为工资性收入，非工资性收入的部分可在其他文件中进行约定。
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