@职场人
你在签劳动合同的时候
会仔细阅读吗？
作为保障用人单位和劳动者
双方利益的法律依据，
劳动合同一旦签订就有了约束~
任何一方违约，都需付出代价
此前，就有一家公司
因劳动合同里多写了一句话
赔了20余万元！
咋回事？一起来看
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事件回顾
小陈2006年2月18日入职北京某公司，双方于2012年1月1日签订无固定期限劳动合同，在劳动合同中双方约定小陈每月基本工资为税后18333元，同时郑重约定：
“下一年工资按上一年国家GDP涨幅调整工资涨幅”。
2016年2月，公司通知小陈，要调整其办公地点，小陈不同意。然后被公司安排待岗，小陈再次书面拒绝。
几天后，小陈突然以快递形式向公司发出“解除劳动合同通知书”，以公司未按照国家GDP涨幅调整工资涨幅，属未足额支付工资，提出被迫解除劳动合同。
随后，小陈申请仲裁要求公司赔偿工资差额、经济补偿金、年休假工资等合计22万余元。
仲裁裁决：公司支付小陈2013年12月1日至2016年3月6日税后工资差额46931.51元、解除劳动合同经济补偿金164806.5元、2015年未休年休假工资10490.72元。
公司不服，诉至法院。
法院裁决：
公司确有拖欠工资行为
员工解除合同合法
一审
一审法院经审理认为：双方签订的劳动合同中明确约定了月工资标准的基数及涨幅计算发放，公司应按照该约定向小陈足额支付工资。
经法院计算，公司向小陈支付的2013年12月1日至2016年3月6日期间工资数额低于按照双方约定的工资涨幅计算的工资数额，故公司应向小陈支付此期间的工资差额。因公司存在拖欠小陈工资的行为，小陈以此为由解除双方劳动合同符合法律规定，公司应向小陈支付解除劳动合同经济补偿金。
综上，一审判决：公司应支付小陈22.2万余元——
2013年12月1日至2016年3月6日税后工资差额46931.51元、解除劳动合同经济补偿金164806.5元、未休年休假工资10490.72元。
公司不服，提起上诉，上诉理由：
1、小陈现在属于待岗，双方没有解除劳动合同。
2、对于工资涨幅，公司已经按照GDP的涨幅给付，只是数额上有出入，不存在拖欠工资的情形。
二审
二审法院经审理认为，对于双方的劳动关系，小陈于2016年3月6日发出解除劳动合同的通知，双方的劳动关系已经解除，公司主张仍存在劳动关系的意见，不能成立，本院不予采纳。
对于小陈的工资，双方的劳动合同中明确约定按照GDP的涨幅增加工资，但从工资明细来看，所发工资低于按照GDP增长的数额，故公司认为其已经按照合同约定给小陈发放工资的意见，本院不予采信。
综上，公司的上诉理由不能成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。
科普时间
本案中，公司与小陈在劳动合同中约定“下一年工资按上一年国家GDP涨幅调整工资涨幅”，是公司对劳动报酬支付的一个特别的自行约定。这样的约定有效吗？
答：有效。
据劳动合同法第十七条第二款规定，劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。因此，该约定不违反劳动法律的相关规定。
在劳动合同中，什么合同条款约定是无效的？
答：根据劳动合同法的规定，无效的合同条款需符合以下条件：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
来源：中国裁判文书网、劳动法库、申工社等
