日前，上海一员工
被公司以考评不佳为由开除
自认为公司应支付
其18万年终奖
为此与公司对簿公堂！
徐某于2017年6月13日入职
上海某网络公司
担任高级软件工程师
双方签订的最后一份劳动合同
期限至2023年6月12日
劳动合同约定徐某工资
为每月22600元
公司《员工手册》第四章第八条载明：“为酬劳员工对公司的贡献，由公司视整体营业状况、部门及员工的全年绩效考评结果裁决发放年终绩效奖金，每年发放一次，由人力资源部门根据奖金政策计算金额报总裁核准后发放”。徐某已签收该员工手册。
公司于
2021年6月7日出具处罚通报
给予徐某记过三次
并于2021年6月9日
出具解除通知
与徐某解除劳动合同
徐某提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金279126元，仲裁裁决支持了徐某请求并已生效，公司并未上诉。
随后，徐某又另案提起仲裁申请，要求公司支付其2021年的年终奖金185630元。公司则称，徐某所在部门考评结果不佳，徐某上级直属领导对其的全年评价不佳，其未满足公司年终奖发放条件。仲裁审理裁决，对徐某的仲裁请求不予支持。
徐某不服，向法院提起上诉。
法院判决：
公司应支付年终奖113090元
法院审理认为，关于年终奖，公司主张徐某未满足公司年终奖发放条件。但公司提交的岗位绩效考核表截图显示徐某2020年与2021年第一季度、第二季度的最终得分相似。
经法院释明，公司表示无法提交有关年终奖发放条件、徐某同部门员工2021年度年终奖发放情况、徐某所在部门年度考评结果不佳、徐某上级直属领导对徐某全年评价不佳的相关证据，应承担举证不能的后果，法院对公司主张不予采信。
且现因公司违法解除与徐某的劳动合同致其不能在公司继续工作，公司亦未提交证据证明徐某不符合年终奖发放标准，故公司应根据徐某在职时间向徐某支付2021年度年终奖。现徐某于2021年6月9日离职，结合徐某历年年终奖发放情况，法院酌情认定公司应支付徐某2021年度年终奖113090元。
公司不服，申请二审。
二审中，法院认为，徐某在一审中提供了相应证明，予以认可。而公司并未能提供徐某不符合2021年年终奖发放条件的依据。最终法院驳回上诉，维持原判。
律师解析：不发年终奖
用人单位需承担举证责任
上海七方律师事务所主任李华平律师表示，本案核心争议焦点在于用人单位违法解除劳动者劳动合同的情形下，劳动者是否符合领取年终奖的条件。
实践中，对于在年终奖发放前已离职的劳动者可否获得用人单位的年终奖，应当结合用人单位的劳动合同约定和规章制度规定，劳动者离职的原因、时间、工作表现和对用人单位的贡献程度等多方面因素综合考量。
首先，劳动者需提交证据证明用人单位存在年终奖发放事实。
其次，用人单位需对劳动者不符合年终奖发放条件承担举证责任。
最后，用人单位违法解除劳动者劳动合同，亦未提交证据证明劳动者不符合年终奖发放标准的，应向劳动者支付年终奖金。
国家法律法规没有对用人单位发放年终奖做出具体的规定，年终奖是用人单位给予员工的年终奖励，属于自主管理的范畴，可根据自身情况来考虑是否发放以及如何发放。
第一种情况，如劳动合同明确约定年终奖金属于劳动报酬的一部分，或用人单位将发放年终奖金明确规定在规章制度里，那么用人单位不能无故扣发员工的年终奖金。
第二种情况，年终奖金是用人单位给员工的一种特殊奖励，不适用所有员工，不属于劳动报酬的一部分，用人单位可以根据经营状况和员工的工作表现自主决定是否可以发放此类年终奖。
《工资支付暂行规定》第五条规定，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。由于年终奖属于工资性质，因此年终奖的发放不能以实物抵发。
根据《劳动法》规定，年终奖是工资的一部分，属于劳动报酬的范围。如果在劳动合同或规章制度中规定发放年终奖，那么推迟年终奖的发放，无异于欠薪。企业对于如何发放年终奖有自主权，因此只要不延期，分期并不违法。
有些用人单位与劳动者在合同中约定，每月从工资中扣除一部分押在单位，年底，以年终奖的形式发放，这种年终奖其实就是工资，如果用人单位恶意拖欠，劳动者不仅可以要求用人单位支付，还可以依法主张加付赔偿金。
来源：申工社、劳动报、中国裁判文书网、上海二中院等
