【引言】新年伊始，又到了很多企业招聘的高峰时期。与新员工签署劳动合同是用人单位人事部门一项重要工作内容且受到《劳动合同法》约束。在日常工作时间中很多企业对试用期的一些法律规定并不了解和重视，会出现一些违法行为。一旦员工去申请劳动仲裁企业往往仲裁诉败。那么劳动法试用期规定有哪些呢？在试用期里用人单位应当注意什么问题呢?下面是我们归纳了试用期常见的几种相关问题与大家分享。
一、试用期时间范围应该规定多久？试用期能试用几次？ 是否可以单独签署试用期合同？
对于这几个问题《劳动合同法》第十九条有明确的规定：
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。并且要注意，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
所以我们在操作中要注意，不要上来签两年或者一年的劳动合同就跟员工约定三个月或者更长的试用期。或者别出心裁的签署试用期合同这些都是不合法的。
二、试用期工资最低为多少？
《劳动合同法》第二十条给出了答案：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
也就是说企业不能任意在试用期克扣员工工资，为了降低自用工成本损害员工的合法权益。
三、试用期期间是否需要缴纳社保？
对于社保缴纳的问题《劳动合同法》第十九条第四款有着相关规定，试用期包含在劳动合同期限内。而在劳动合同期限内，用人单位应在一个月内为劳动者办理社会保险缴纳的手续。
从法律的角度上建议，一旦用人单位与员工签署了劳动合同就应该抓紧为员工办理社会保险等手续，这是单位的法定义务。从实际操作的角度上很多生产型企业，生产线由于新员工熟悉操作流程等原因容易错误操作器械造成工伤，一旦发生并认定为工伤，如果没有社会保险企业赔付额度要很多损失更大。入职试用期过了在补缴社保的做法不合法。
四、用人单位试用期内是否可以随意解除劳动合同？
《劳动合同法》第二十一条规定如下：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
虽然劳动合同法第39条规定了，劳动者有下列情况之一用人单位可以解除劳动合同。其中第一款表明了在试用期期间被证明不符合录用条件。但是实践的劳动仲裁案例中关于这条法文的运用用人单位败诉的很多。主要存在于取证和考核标准的量化是否严谨且合理、考核标准是否大多数员工能够顺利完成。在发现员工不能符合要求时是否及时培训并调岗。工会在解除试用期员工劳动合同时是否发挥了应有作用解除程序是否合法。这些问题综合考虑后才能解除试用期员工的劳动合同。试用期也不是随便就可以辞退员工的。
五、劳动者是否可以在试用期解除劳动合同？
《劳动合同法》第三十七条有着相关规定：劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
对于这个法条，我个人认为是对劳动者的一种保护，单位遇到这种情况要注意与劳动者做好工作交接及时结算工资、根据员工的离职开具解除劳动合同证明、做好社保公积金减员档案转移等后续手续。为了防止遇到不辞而别的员工一定要在劳动合同附件里做好地址送达通知书的登记。处理好上述问题避免发生不必要的法律纠纷。
综上所述，现在员工人员流动是个很常见且很现实的问题，虽然企业招聘投入了大量的精力与时间和资金成本希望招聘到合适的员工，但是由于入职初期用人单位与员工存在着适应力、归属感等问题或者相互的不了解、能力与要求与薪金的不匹配等多重因素造成了试用期内双方和平分手。在这一阶段更加应该注意把控用工风险做到合法合规处理以避免遭受更大的用工纠纷损失。
来源：图片及内容来源于网络
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