给你带来171亿GMV的骨干，单飞了怎么办？
近日，辛巴与蛋蛋的师徒“决裂”事件引发行业关注。后者已带领核心团队独立运营，这一变动再次暴露直播电商行业的人才管理难题。
正如俞敏洪与董宇辉、微念与李子柒的过往案例所示，当顶流主播或核心人才脱离原有平台，企业往往面临巨大冲击。流量可购，供应链可建，但核心人才一旦流失，重建巅峰难上加难。
当前直播电商的人才争夺已超越“涨薪留人”的层面，演变为涉及利益分配、管理模式与价值认同的系统性博弈。
辛巴的“接班人”单飞
员工大批离职
辛巴与蛋蛋这对曾被誉为“金牌师徒”的组合，为何最终走向分道扬镳？这场震动行业的“师徒反目”，背后早有端倪。
今年6月，作为“快手一姐”的蛋蛋在618大促后突然停更所有社交账号，悄然消失于公众视野长达四个月。期间，即便在辛巴宣布退网的直播中，她也未现身，其名字甚至被直播间屏蔽。
裂痕已显而易见。
矛盾在10月全面爆发：蛋蛋接连注册两家新公司，持股99%，实现绝对控股，正式与辛选集团切割。复播后，她在直播中控诉长期遭受职场暴力，导致创伤性应激障碍、左耳永久失聪及多处骨折，并称“每次停播都是紧急就医，甚至需赴国外治疗”。
图源：快手
她还透露，2019至2022年间的税后收入均被掌控，私人积蓄亦需上缴，仅因一次延迟缴纳便被迫停播四个月。目前虽已解约，但她强调“独立”并非主动选择，而是辛巴在其退网前就已安排的举措。
面对指控，辛选方面保持沉默，仅高管伽柏发声表示“支持蛋蛋”。蛋蛋则回应称，若辛巴不公开真相，她将自行披露。
风波间接引发辛选内部人员动荡。据合作商家透露，蛋蛋团队已从广州迁回杭州，并带走大量辛选核心骨干。原辛选招商中心副总监现已成为其团队招商负责人。
有辛选员工表示：“蛋蛋团队工作节奏紧张，但待遇优厚，很多人过去都实现了涨薪。”
值得注意的是，尽管蛋蛋已独立运营，其快手主账号店铺主体仍为广州辛润网络科技有限公司。但天眼查显示，该公司股东已由广东辛选控股变更为自然人季俊良——正是蛋蛋新设两家公司（杭州润星娱乐、杭州润心娱乐）的法定代表人。蛋蛋本人持股比例均为99%，业务涵盖直播电商与供应链管理。
图源：天眼查
这意味着，蛋蛋已在法律和商业层面完成与辛选的切割，掌握完全控制权。
新公司发展迅猛：双11首秀销售额突破55亿元，新账号粉丝迅速破千万。
图源：微博
据新浪科技报道，辛选目前员工约1000余人，较三年前高峰期减少逾3000人。其中多数留守广州，杭州仅保留职能部门与自营业务人员。不少离职员工选择加入蛋蛋新团队，成为其创业主力。
辛选主播赵梦澈在直播中提及单场销售20亿成绩时，强调归功于辛巴提供的热度，并提醒“人不能轻易总结自己的能力和成功”，被外界解读为对蛋蛋的隔空喊话。
这场师徒纷争尚未落幕。
回顾2019年，22岁的蛋蛋加入辛选，被辛巴钦点为“接班人”，并多次公开承诺倾力培养。此后业绩斐然：2020年双11单场带货2.7亿，全年GMV达80亿；2023年与辛巴共创300亿业绩，个人贡献达171亿；2024年9月成为全网首个粉丝破亿女主播。
图源：辛选官方微博
然而，在辛巴构建的商业体系中，蛋蛋更像是一个高效运转的带货工具，而非平等伙伴。其个人品牌价值始终服务于辛巴IP与辛选整体布局。
三起知名“分手”事件：大型直播电商企业的“成长阵痛”
蛋蛋与辛选的矛盾并非孤例。近年来，董宇辉与东方甄选、李子柒与微念的纠纷，均暴露出相似问题：企业成熟期下，核心人才与平台在利益、权力与价值认同上的失衡。
2023年，董宇辉因“小作文”事件引发舆论风暴，最终孙东旭卸任CEO，俞敏洪亲自调和，董宇辉以“高级合伙人”身份留任。矛盾根源在于，其个人IP影响力远超平台认知度，而分配机制未能匹配其贡献。
董宇辉、孙东旭、俞敏洪合影
Tech星球数据显示，董宇辉单飞后，东方甄选市值一度跌至98亿港元；孙东旭离职当日，股价跌幅超6%。核心人才对企业影响可见一斑。
李子柒与微念的合作破裂，则源于IP归属与商业化权责不清。尽管她凭借田园内容带动螺蛳粉等产品年销数十亿，但在股权与决策权上长期缺位，最终导致合作终结。
这三起事件揭示了直播电商企业的共性痛点：
IP归属模糊：个人影响力与平台资源深度绑定，“是平台成就个人，还是个人撑起平台”常成争议焦点；
分配机制僵化：多数企业仍采用固定薪酬+提成模式，缺乏长期激励，难以留住高价值人才；
管理模式滞后：家族式（如辛选）或层级化（如东方甄选）管理难以满足核心人才对自主权的需求，权力集中易引发信任危机。
当企业壮大后，核心人才不再满足于“打工人”身份，渴望决策权、分红权与尊重感，而许多企业仍停留在“控制型”管理阶段，这正是人才流失的根本原因。
电商企业该如何守住核心人才？
核心人才流失带来的冲击已有诸多教训。企业需构建更具韧性的人才留存机制。
建立“价值对等”的利益共享机制。董宇辉、李子柒事件的本质，是个人贡献未获合理回报。单一高薪已进入“边际失效”阶段。参考华为“全员持股”制度，通过虚拟股、期权等方式让核心员工参与企业成长红利，可有效绑定长期利益。
重塑信任边界，减少“控制型管理”。辛巴与蛋蛋的决裂，核心并非利益分配，而是家族化管理下的信任崩塌。收入被掌控、尊严被忽视，使人才彻底寒心。直播电商的核心资产是“人”，忠诚建立在尊重、信任与话语权之上。
赋予核心人才对等话语权。即便被称为“接班人”，若无法参与重大决策，仍难逃工具化命运。反观美ONE对李佳琦团队的支持，开放选品投票权、活动策划参与权，允许组建独立工作室，形成“共生关系”。
构建“缓冲机制”，化解角色冲突。孙东旭从CEO转为顾问，身份落差凸显职务调整的生硬。若能同步设立“战略发展顾问”等实职岗位，保留其知情权与建议权，或可缓解不适，为后续合作留余地。
综上，核心人才的离开，往往是企业发展理念、利益分配与管理模式多重问题的集中爆发。唯有真正实现价值共享、权力下放与信任共建，方能在激烈的人才竞争中立于不败之地。