本期人物：大型企业总经理
人物年薪：760000
本期主题：如今，许多企业与员工之间的关系紧张，甚至是经常有摩擦的出现，企业认为员工工作不够积极，而员工则认为，企业在以苛责的形式对待员工。
员工方面的想法在互联网中屡见不鲜，大多数人都较为了解，但针对这种现状，高管又是如何看待的，很多人却并不了解。
或者说，这种对立到底是企业、高管所希望看到的，还是不希望看到的？这个问题的答案，可能会出乎许多人的意料。
读懂这种对立背后的深层原因，也就能看到企业中无所不在的机会。
他以第一人称讲述他的故事：
我在总经理的位置上，已经工作十年之久，在这十年中，我以职业经理人的身份，流转过多个企业，见识过许多不同的老板，但在管理上，这些企业表现的多为相似。
相较于那些“天之骄子”，步入社会后以飞快的速度步入高管层，我的晋升之路，则显得更为艰难，从基层到高管的我，对基层员工总抱有其他高管难以理解的共情。
这种共情，使得我这十年，总是处于矛盾之中，我既享受着高管所带来的地位与收益，内心却又总是为自己所执行的管理方式，感到愧疚。
今天，我想要将我的愧疚全盘托出，让大家看一看管理者到底在想什么，企业又到底抱着什么样的心态去进行管理。
利益使然，
让我刻意制造内卷
我时常问自己一个问题，那便是企业的本质是什么？
而我所能考虑到的回答，无非是一群人，通过通力协作的方式，在市场中以更低的成本，赚取到更多的利润。
既然是一群人的通力协作，那么自然在利益分配环节中，也要遵循一定的比例进行分配，但这仅仅是理想状态，与现实并不相符。
有时我总会感觉，管理本质上是一件痛苦的事情，因为成为一名管理者，不得不服从于企业的利益，而随着岗位的提升，这种对企业利益的服从，则愈发强烈。
毫无疑问，没有人会任用一名温和、却无法促进业绩的总经理，因此，即使是我认同利益分配，但也不得不向企业的利润低头。
员工的薪资与福利待遇，通常被我们看作一种人力成本，而既然是成本，则自然会影响到利润，由此，如今包括我在内的高管，都善于使用内卷化的管理手段，来使企业获得足够的利润。
内卷，有人说是来自于员工互相之间对更高职位的期望，有人说是来自于岗位与员工之间不匹配所导致的冲突，但在我看来，内卷本就是我们这些管理者所有意制造的。
我们如何制造内卷？其实制造内卷的手段，在许多管理者看来，是一种管理手段，管理者在运用这些手段时，并不觉得自己在制造内卷。
薪酬考核，是为我们所最为广泛、普遍运用的，薪酬考核的制度在员工层面看来，或许是一种通过努力换取更多回报的方式，但实际上并非如此。
薪酬考核，实际上是我们有意地划分了蛋糕的总量，让员工通过互相之间的竞争，从同为员工的对手手中，争夺更多的收入。
在固定的总量下，一位员工收入的增加，则意味着必然有一位员工的收入减少，员工在互相的竞争中不断产出更多的劳动，但只有一小部分人，可以获得收入的增加。
内卷是被有意制造的，我们将其冠以“管理”的名义，但实际上，是为了在支出尽可能少的成本情况下，获得更多的劳动产出。
但这种“内卷”竞争，其实在如今一直备受挑战，管理者所期望的竞争加剧，反而正在逐渐消失。
内卷之下，
企业并没有提升
我们所有意制造的内卷，在曾经可以说是屡屡奏效，但在如今看来，这种内卷变得愈发不具备理想中的效应。
归其原因在于，在曾经企业所提供的蛋糕总量，可以使一部分员工获得人生上的巨大转变，满足大部分的消费欲望。
可在如今来说，由于企业本身收入的降低，导致蛋糕总量的减少，使得一个人即使是在竞争中获得足够高的份额，也无法对自己的生活带来翻天覆地的变化。
甚至于说，即使是在竞争中脱颖而出，所获取到的利益，甚至是无法满足自己日常的消费欲望，这无疑让竞争这一行为本身的动力消失。
除此之外，还有一个关键的因素，便是随着如今员工个体受教育水平的提升，越来越多的人识破了蛋糕总量不变的现实。
我们设想一下，一个部门中的10位员工，如果都陷入剧烈的竞争之中，每个人拼尽全力的工作，最终的结果是，每个人都需要付出更多的时间进行工作，但总有人的收入是在下降的。
当越来越多的员工意识到这点，越来越多的员工意识到工资收入无法改变生活时，他们自然也就丧失了竞争的动力。
而如果一个部门中大部分员工丧失掉竞争的动力，即使是一位员工依然拼尽全力的工作，部门的整体工作产出并没有得到明显的增加。
同样，如今随着岗位的细分，对个体专业技能的要求提高，使得员工加班这种行为本身，就是一种低效的、并无意义的行为。
实话说，在近几年我与许多老板都探讨过这个问题，有许多老板已经意识到这种变化，但许多老板并不希望改变企业的管理模式。
即使是他们知道，在管理学中明确阐述了，生产效率主要取决于工作态度与他和周围人的关系，他们也不愿意做出相应的改变。
因为改变本身是充满风险的，探寻一条没有人走过的道路，本就需要勇气的存在。
古人的智慧，
新的管理之道
改变是充满风险的，对于一家成熟的企业来说，改变本身很可能使企业步入万劫不复的境地之中，使得企业利益受到巨大的威胁。
但这并不影响我们去探寻一种更好的管理模式，起初我总是钻研西方的管理理论，但不管是经验学派、决策理论学派，还是社会协作系统学派，都无法完全地贴合我们的社会文化。
文化之间的隔阂，使得许多西方的理论在我们本土并不具备适用性，但所幸的是，我们文化中的前代先贤，早便找出了最好的管理方法。
在近日，我拜读了何常在这位百万级畅销书作家的《隐者慧医》，意识到很多时候，我所寻求的答案，其实早便在他人的脑海之中。
作为一名曾经写出《问鼎》与《浩荡》的作家，何常在虽然写的是一本中医小说，但在讲述这部现代传奇故事背后，却暗藏着许多传统的儒道智慧，这些智慧，不只适用于治病医人，同样适用于“医治”现代企业。
比如，书中建议我们，要遵循道家“无为而治”的方法，来养生调理，同样，这种“顺应自然，无为无不为”的理念，对管理上有着非常大的启发。
无为而治，便是如效仿天地一般，让万物遵循自然规律，不去妄加干预，在企业管理中的体现，可以理解为一种自动化机制，在完善工作制度与工作流程后，对员工进行充分放权，使企业的管理层由事必躬亲的管理者，转化为更为高层的制度制定者。
如今，许多企业的管理者，更像是一个冲锋在一线的“管家”，负责帮助员工解决问题，应对突发状况。但这些突发状况与工作中所出现的问题，却往往是由于在制度、流程上的过错所导致的疏漏。
管理者如果过度的参与到执行角色之中，则不免陷入“盲区”，导致其没有足够的精力，去统筹、规划部门、企业的运转。更为重要的是，在面对问题、突发状况时，管理者帮助员工的过程，其实本身也在削减着员工的能力，使员工无法得到足够的成长。
一个好的企业，一个好的制度，理应是正如天地一般“自动化”运行，管理者将更多的精力倾注于对“因”的思考，自然也就会杜绝许多可能会出现的恶“果”。“自动化”过程中对员工工作的放权，更是可以使每一个工作环节倾注员工更多的心血，从而使得企业整体生产效率提升。
如此一来，不论是员工、抑或是管理者，自然可以以更加舒适、放松的方式，去进行更好的劳动产出。
在何常在的《隐者慧医》中还提出的一种观点，“一个团队的成功永远不是因为赚钱，而是时刻牢记的使命感与责任感”。
使命感与责任感，在如今的职场中也被经常提起，但其背后所蕴含的意义，却是一种控制的手段。
企业的管理者希望以使命感与责任感，来粉饰自己真正的本意，也就是要求员工完全服从的情况下，还需要员工不去考虑自身应有的利益。
但管理者对员工进行控制，则意味着员工的行为要完全符合管理者的指挥，但在如今职场中，每一个细分岗位都有着较高的专业能力要求，而管理者，必然无法在每一个细分岗位中，具有与员工相媲美的管理能力。
这也就引发了一个问题，管理者希望找到那些服从的人，而那些服从的人，则必然是能力低下的人。
在《隐者慧医》中，面对深不见底的主角郑道，在与其合作时不免会有些忌惮，毕竟谁也无法确保自己可以控制得住他，而作为组织的策划者关得看来，这恰恰是优秀人才的一大特质。
百万畅销书作家何常在“何氏佳作”
一夜读完，疗愈身心的中医小说;
读中医传奇，寻找被遗忘的生命智慧。
于是关得说道：“如果一个人可以被你牢牢控制，他的成就肯定极其有限，永远不会超过你的高度。越是不好控制的人，可塑性越强。记住一点，我们成立的五人组，不是一个普普通通的团队，而是一个肩负着重大使命的团队。一个团队成功的动力永远不是因为赚钱，而是时刻牢记的使命感和责任感。”
责任与权利并存，当责任与权利之间产生对等，员工自然也就获得了使命感，这听起来似乎有些难以理解，其实只要稍加思索，便能厘清其中的关键。
如果说，员工完成工作是一种本职的责任，通过履行责任可以获得领取薪资的权利，这是一件再为合理不过的事情。
但如今来看，许多企业、管理者，包括我自己，都是希望员工履行超出责任的工作，然后我们再视其价值选择性的决定是否要赋予他更多的权利。
这显然是一种责任与权力不对等的体现，员工很快就可以识破这其中的问题，从而选择只履行现有的责任。
但如果，我们如《隐者慧医》中所述的那样，给员工提供对等的责任与权利，员工自然也就可以获得一种使命感。
员工履行的每一件超出责任的工作，都将获得企业积极、快速的回馈，那么员工如何能不希望企业获得更好的发展，如何不希望通过自己的努力，使企业更上一层楼？
在无数次积极、快速的回馈过程中，员工与企业之间，最终会变得同心同德，企业即使是不具备任何的规范与制度，员工都会自发地进行更多劳动，也就实现了“无为”的管理。
五千年的文明历史长河中，隐藏着无数前代先贤的宝贵思想，我们的管理方式，又何必去学习国外的“管理学”？
归根结底，如何能更好地管理？正如《隐者慧医》中所说的那样，达到与员工同心同德的境地，又何必去担忧管理上会存在问题呢？
企业、管理者如何对待员工，员工也就会如何回应企业、管理者。
来源：儒意图书