员工沟通大会
以“新愿景，新征程（New Vision, New Journey）”为主题，乐荣集团新CEO张博士到任后第一次员工沟通大会，于2023年7月5日上午10点，在乐荣集团深圳厂四栋会议室举行。
公司所有办公室职员，以及班组长近700名同仁参加了会议。CEO张博士做了一个多小时振奋人心的精彩演讲，大会由HRBP张榕副总主持。
01
CEO张博士自我介绍
# 有35年丰富的工作经验：
张博士曾先后任职于通用汽车、TE、3M、FCI、杜邦等跨国企业。在中国、日本、美国、新加坡工作过，可综合运用多种国际先进的管理经验，相信张博士一定能开辟一条适合乐荣发展的管理之路。
# 工作经验有广度：
张博士做过财务、运营、销售、总管以及大学教授。获得过学士、硕士、博士学位。在三家公司担任高级管理工作(如CEO）并成功翻转公司业务，乐荣集团为第四家公司，希望和大家一起努力把乐荣打造为全球领先的电缆和互连公司。
02
集团公司运营状况
# 过去几年，乐荣的业务发展及在市场上的竞争力面临巨大挑战。
03
同一团队、同一梦想，开启新征程
全体成员认真聆听张博士讲话
# 我们的伟大愿景
推动乐荣集团成为全球领先的电缆和互连公司，以多元化和高效率为制造基础，为客户提供创新的解决方案，并为我们的员工和公司实现共赢。
# 我们的指导原则
摒弃不思进取、故步自封、各自为政、漠视客户的思想行为；担起主人翁精神和责任；客户永远是对的；不断创新，持续改进；实现共赢。
# 开启新征程
思维转变-Hunting：
思维要主动转变，主动维护好老客户、原订单；积极寻找新客户，并设法促成合作；主动用心服务客户，并达成长期战略合作。
国际化与多元化，小批量与快捷反应：
要用发展的眼光放眼国际市场，计划在客户与消费市场就近建厂，并开展自动化，满足多类型客户的订单需求，并做到快捷反应。
员工多技能与作业自动化：
组织的发展需要大量的人才，提高员工技能，努力把员工培养成多能工。逐步提高生产的自动化，不断提升产能，满足客户和市场需求。
公司与员工共赢：
每个员工要主动担起主人翁精神和责任，在自己的岗位上承担起自己的责任，致力于公司发展；同时，公司也会为员工提供更广阔的平台，来实现员工与公司的共赢。
04
问答环节
# 张博士认真倾听基层员工的声音，并平易近人、直面问题，现场进行了解答，使全体员工更加清晰地了解集团经营理念与未来发展方向，为全体员工的发展指明了方向、树立了信心。
# 问题1：
您刚才提到的鼓励员工多参加各类培训，提高技能，请问公司在这方面会有什么安排？
# 张博士回答：
培训内容可以有很多种，生产技能类：跟生产相关的技能培训，尤其是一些关键岗位，让员工能掌握更多的技能，从而提高效率，产生更多的多能工。心理类：跟员工个人情绪调节及沟通技巧相关的心理培训，目的在于让员工学会如何处理不顺心的事情，如何获取正能量，如何调整心态，将负面消极转变成正面积极；语言类：比如英语培训，让大家的能力，能及时跟上公司国际化发展的脚步。
培训方式：先内部选拔讲师，将有意向、持正能量、有意愿向上发展、并愿意长期在公司工作的员工先组织起来培训，使其成为培训师，然后通过他们来培训我们其他员工，以及其他多途径的培训方式。
时间：希望年底前能开始做一些培训计划，明年开年能正式开展。这有个重要的前提，就是我们大家要努力将公司面临的严峻局面扭转过来，这样我们才有能力来开展。
# 问题2：
我的提问是关于自动化这一块。在曾经的作业过程中，出现过签核流程过长，时效性较低，无法做到快捷反应。请问，公司未来会如何解决？
# 张博士回答：
问题出现的根本原因在于：主人翁精神的缺失和责任推卸。
解决方法：设置指标，简化审批流程；审批的流程，其实就是要确信员工提出的诉求，跟公司的业务与需求是相关的、一致的，如果是一致的，那就可以了，然而，审批的人是要担责的。
清晰、明确主要责任人，学会承担责任，需要与企业文化相符的人；如果一个项目，最终的结果跟当初的目标相差甚远，可所有相关单位的责任人都签字了，结果就是法不责众，大家都相安无事。我们需要的是：谁提的项目，它的直接老板要负责，要想方设法去达成；公司需要的是正派的、奋发向上的员工，能够帮助公司向多元化、国际化发展。只有大家都努力奋发向上，才能把工作做好，才能看到公司的未来和希望。
# 问题3：
公司有很多国外供应商，由于中美关系的影响，并且未来趋势不明朗，导致交期困难，请问，您有什么更好的建议？
# 张博士回答：
不好解决，因为公司规模小，采购的数量和金额无法对供应商产生撼动影响。
但可以从以下方法尝试解决：
处理好人际关系，人际关系指的是供应商知道你是谁，是做什么产品的，当他联系你的时候，你能给他快速的回复和不错的解决方案，当他对你的反馈速度和配合度都非常满意，内心感到尊重和愉快的时候，在以后资源分配的抉择过程中，他就会优先考虑你。同时，努力使自己成为让对方觉得咱是可信的人，当做的不好的时候，向对方诚恳道歉，说对不起，请别人再给自己一次机会，打感情牌。因为供应商愿意和你做生意的时候，他看重的不仅仅是公司和产品，更看重的是咱这个可信的人。所以，平常要多沟通，拉近彼此的关系。这样，在无形之中，就把业务关系、供需关系变成人际关系了。
多沟通，尤其是国外的客户，因为至少在美国、欧洲、日本，他们是非常讲人情味的。我去拜访Bosch的时候，我把我跟乐荣过往的故事讲给客户听，他们听完后，欣然愿意谈新业务和新项目。有的时候，沟通和人情很重要。
# 问题4：
部门员工总人数205人左右，正式工、派遣工基本比例为1：1，现要制定人员流失KPI，请问，您对制定该指标有哪些建议？
# 张博士回答：
指标不一定是数字，也可以是员工关怀度。
解决办法：创造良好的运营环境，提高员工关怀度。我们要去思考员工为什么流失？我们有没有创造一个良好的运营环境，让员工愿意留在这里？我们的基层管理干部有没有关注员工？在发现问题后，有没有及时反馈上报并妥善解决？有没有跟员工建立良好的关系？把员工的离职率跟车间的负责人和车间的业绩挂钩，是要车间的负责人为员工的离职担责，并能在后面的工作中去努力改进，尽力留住员工。
及时上报问题；车间管理层收到问题后，有多少是在权限范围内能及时解决的，有多少是解决不了需要上报的，这时，就要把这些问题及时向上反馈，高层会根据不同的反馈，制定出不同的决策。所有的努力，最终的目标，就是要把员工离职率降下来。
# 这是一次激励的大会，这是一次动员的大会，更是一次革故鼎新的大会。通过此次大会，集团管理层与基层员工的距离进一步拉近，更加激发了全体员工的积极性与参与性，员工的主人翁意识进一步增强。相信乐荣集团在张博士的带领下，在“同一团队，同一梦想”的指引下，集团一定会大踏步迈入新台阶！
# 昨日已随东流去，今朝有舵更精彩；伟大愿景催人进，一队一梦创未来！
# 乐荣集团全体同仁们，大家一起加油！