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--------以下为视频文稿：
吴老师下午好，临近年终，我们咨询部做了一份归纳性的调研，我们关注到有这样一个普遍的现象，就是我们九五后和零零后其实已经逐渐走向了我们民营企业的舞台中央。
但是，困扰我们企业管理者的一个共性问题就是如何实现对年轻一代的管理。
那其实这里想请吴老师帮我们解读一下，为什么说管理"年轻一代"，反而成了我们企业管理者聚焦的问题？
年轻一代的管理，应该说是现在企业在人力资源管理里面的一个重大课题，也是一个非常有挑战性的关键点所在，当然这个管理问题或难题，不仅仅是现在，可能是未来很长一段时间里企业人力资源管理的关键难题，同时也是一个长周期会影响到企业管理能不能更上一层楼的核心所在。
为什么管理年轻一代会成为非常凸显的企业管理问题？
以前在人力资源的管理方面，很少有人专门把一代人拿出来比较，或者说作为一个关键的问题来看。
现在为什么说年轻一代变成了一个独立的研究课题呢？尤其是九零和零零后这两代人，当然最凸显的可能是零零后，这主要取决于两代人的成长经历所造就的诉求特征。与六零、七零后相比存在本质差异。
“年轻一代”身上所体现的在社会生活和职业生涯活动中最有代表性的需求特征就是【多元化】，而六零和七零后们的需求特征最有代表性的是唯一性。
因为他们的成长环境是物质极度匮乏和短缺的阶段，所有问题的根源都会回归到“钱”----钱的多少和有没有钱。
但是九零和零零一代成长起来的环境是什么呢？
他们从小的时候，受约束的范围和受约束的程度就已经非常弱，也就是通俗一点讲，他想要什么基本上都能得到，虽然可能不一定100%的满足，但这个满足程度跟六零和七零后比较起来，那简直是天壤之别。所以这就造成了他小时候得到的东西、感知的东西、认识的东西、了解的东西都是多元的。
那么在他长大之后，进入职场的时候，当他进入一家企业工作，或者说进入到这种工作状态，成为一名员工的时候，他的这种诉求状态不会发生本质的变化，而且也不会发生逆向的变化，也就是说他们诉求的多元化特征会持续下去。
多元化诉求的特征都有哪些具体表现呢？
他在一家企业工作的时候，他会关注到收入或者说收入水平，但是他又不仅仅关注收入水平，他还会关注到企业的文化，他也会关注到领导人的风格，也会关注到他所做的这种工作符不符合他的兴趣。
有这样一份调研显示，刚毕业的孩子找工作的时候关注的是什么内容，结果五花八门，有的人关注的是住宿条件好不好，有的人关注的是这个企业里面男女比例是多少，所以这就是我们讲的他的诉求非常多元化。
所以，他会表现出的一个特征是，他在工作中的不满意的点也会非常多，可能有的是因为收入，但也有好多人不是因为收入的关系，可能仅仅是因为领导或者管理人员的一句话，他心里觉得不舒服，或者是公司管理的规章制度，可能比较严苛和苛刻一点，他就觉得这种氛围是他不想要的。
所以这就是我们说的，现在好多企业的管理人员经常碰到一个话题，说这个员工离职的时候不知道什么原因，你问是不是钱的问题，他说不是，但你搞不清究竟是什么原因？这个本质就是诉求的多元化。
那么诉求的多元化带来哪些深层次的变化呢？是多元之后还有什么样的变化或者是演绎出其他特征吗？
第二个特征就是由多元化带来的他的决定或者决策的随机性，也就是说他可能今天还是好好的工作，还在努力，还在按照公司的规章制度来，但是明天可能受到其他任何敏感要素的影响，他可能就会离职，他可能就会不在工作状态，这是我们讲的随机性。
那么随机之后就会出现多变。多变的特征就是说可能你会看到这个人，今天是这个要素不满意，但明天可能他又会换了，他觉得那个地方又不好。
这就是我们讲的在年轻一代管理里面，大家的一个感觉是什么？就是无从下手，无所适从，因为你今天满足他这个要求，他可能明天会有另外一个要求，明天满足了另外一个要求，后天又会延伸出新的需求，所以我们会发现年轻一代为什么现在在管理里面大家就觉得非常难，这个核心是什么？就是他的诉求是多元，多元带来他的变化和他的发展里面有随机性和多变性。
如何将年轻一代的个性特征融合于与企业长期发展及管理过程中，形成良性的互动？
就是能从本质上把握年轻一代的核心和本质的诉求，如果能把握到这一点，你会发现年轻一代有年轻一代的不可替代性。
这样他的优点和能量，或者说他独有的价值就会发挥出来。但是如果说在这一点上，你没有发现，或者说不能理解他的本质诉求，还是按我们以前管理六零后、七零后的方式来进行管理，那你就会发现可能不但没有优势，好像很多方面都体现出的是劣势。不但管理里面没有解决问题，你会发现管理里面会碰到很多新的，或者说以前没出现的难题。
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