KANOU®真正有经营目标是从2013年开始，在那之前也有过所谓的目标，但那只是我和少数管理人员大概估计出来的，也就是大家所说的拍脑袋决定的。2013年则不同，我们KANOU®公司第一次通过全体员工参与，一起制定出来了各项经营目标。当然，因为之前的历史数据不全，以及大家第一次参与的经验缺乏，目标制定的科学性和合理性都不能算成及格。果然，我们2013年没有能达成既定目标，收获了连续两年的业绩低迷。
在制定2014年业绩目标时，得益于2013年的数据基础，加上团队成员上一年的经验，目标在2014年 开工的第一天就得已向全体员工正式宣布。同时，结合2013年在目标管理方面的欠缺，我们还制定了很多跟踪管理目标的策略和节点，而正是由于这些策略得已落实，才为2014年的业绩目标超额达成提供了坚实的保障。虽然在具体的细节中，我们还有许多不足之处，但我还是愿意分享出来，希望给与有同样问题困扰的朋友们一些小小启示和参考。
一， 制定目标要从下至上。
所谓从下至上是指目标应该由基层开始，最后汇总到公司层面形成最终的目标。这样的做法是为了避免同事将上面制定的目标当作指标，并不能心甘情愿地接受和实现目标。如果目标不能得到所有人的认同，大家是没有可能万众一心战胜困难的，特别年度目标的时间跨度较长，中间遇到的任何困难都会成为目标不能达成的借口。
再则，从下至上的目标会让大家都完全参与到目标制定的过程中，大家就会明白目标从何而来？为什么制定这样的目标？自己可以在实现目标过程中扮演好什么角色？等等，这样的教育方式比事后培训多次的效果都要好上无数倍。
（看到这里，如果你担心从下至上制定的目标会有太低的问题，其实是有办法解决的）
二， 全员要制定出如何达成目标的策略。
目标初步确定后，要与全体员工一起制定行动策略。这时的分析过程必须是理性的，大家都要反复问自己，凭什么可以完成这样的目标？如何做才可以完成目标？等等。特别是去年做得不好的地方，更应该有实际的对策方案进行弥补。
策略制定要落实到各部门，并确保每项内容都有责任人和执行日期，并汇总成CHECK LIST，以便定期追踪。
我们规定管理人员每月5号前都要提交行动策略达成情况，由HR对未达成项进行扣分，并督促完成。
三， 每天对目标进行跟踪。
在早会上，各位营业同事会针对自己的目标达成情况向全员发表，早会主持人也会将公司前一天目标相关的各项数据通报给全体同事，让大家实时掌握目标达成情况。
各横向团队更会围绕目标达成情况，当天协商当天配合调整，做到目标一致行动统一。
这样做法的好处是，目标公开透明，全员都可以监督，让大家每天的工作更有目标感。
四， 每月的业绩总结会。
每月10号左右，营业部门会召开上月的业绩总结会，通报上月的目标达成情况。当然，最重要的还是下月的工作重点，特别会针对薄弱环节提出预防及改善对策。大家轮流记录会议决定，并负责追踪执行，一起促进目标的达成。
五， 每月的业绩表彰会。
15号左右，财务部的确定数据正式公布后，我们会召开业绩表彰会。对通过PK产生的个人冠军和团队冠军进行奖励，除了有部份现金奖励外我们还会颁发奖状和锦旗，并由HR安排发出感谢短信和向同事家人邮寄出奖状。
对业绩暂时落后的同事，公司创新了一种相互帮扶的方法：每月的最后一名同事制定出下月的《末名助成长帮扶计划书》，下月的末名就必须在当月内完成计划书上面的制定的计划。这些计划包括：发B2B多少？拜访客户多少？开发信发多少？上传产品多少？写文案多少？等等
对于团队的末名，冠军队长将向他们颁发成长鼓励奖：一个大号的奶瓶
同时，接合公司的积分制度，我们还鼓励团队间相互挑战，成功则给团队全员奖分，失败者则要接收扣分的处罚。
六， 目标达成奖励制度的配套。
我们将可以想到的方方面面奖励都与目标达成进行了捆绑。比如，工龄奖的发放比例与目标达成率挂钩，旅游基金的多少也与目标达成相关（包括到哪里旅游），年终奖的奖池大小了取决于目标达成，发行的小湿股和虚拟股的收益金盯着目标达成结果等
通过公司的积分管理制度，对目标达成情况进行奖分。员工是否加薪，目标达成率也是重要参考指标。
通过以上这些办法，我们基本上构建了从每天盯到每月盯，从个人盯到团队盯，从随意盯到制度盯的全方位目标跟踪制度。2014年基本走顺，2015年我们更加巩固，并进一步完善中间的细节，因为我们坚信：“目标可以盯出来”
