华能金日从2012年7月份开始公司改革，公司发生了翻天覆地的变化，而华能金日独特的企业文化也是在那个时候开始慢慢形成的。发展到现在，独特的华能文化渐渐吸引了很多的企业关注，有些企业经常询问公司文化是是怎么做起来的，为了能更好的交流，今天开了一场关于“华能企业文化”的分享会。
在客人还没有到之前，我们已经安排好了会议室。今天的讲师是我们的HR 郭策 ，由她来讲这堂分享课真的是最合适不过的了，她做为公司的HR,在华能文化形成的道路上付出了很多，也是最了解企业文化建立建设，创新完善的人，所以今天来分享会的各家企业一定会捧着干货回家的。
客人已经到场了，一行十人，还有热情的客人给我们带来的礼物，好像是吃的东西，哎呀，小编觉得这位客人肯定很了解我们华能金日，知道我们公司的人都很爱吃，呵呵开个小玩笑。好，废话不多说，接下来我们就要开始入座，开始分享会了。
分享会正式开始了，讲师郭策HR 首先用早会分享文化引出员工奖券，华能的早会文化相信关注华能的人都知道，我们会在每天早会上安排5名分享名额，同事们自觉上台，分享的内容不限，可以是工作生活，分享的同事们会有一个奖分和奖券，而规定这些的就是我们的积分制度。
讲到积分制度，讲师说这是我们华能金日企业文化非常核心的一部，我们的很多政策，都是根据积分制度来的或与之挂勾。在华能金日，每个月都有积分表彰大会，主要是表彰月度积分个人冠军和团队冠军,这个团队可能很多人都会认为是部门，其实不是，这个团队指的是横向组织团队。
关于横向组织团队讲师强调，横向组织是在打破纵向的管理局限后产生的一个团队，这个团队的人是由不同的各个纵向部门的人组成的，而队长也不要求一定要让管理人员担当，最好是由非管理人员来担当，而队长的主要职责就是协调队内资源，挖掘队员潜力，达成团队的目标。
接下来讲师给大家讲到了华能的“PK"文化，在华能金日，有很浓厚的PK文化，不管是个人还是团队，都会进行PK，现在已经在PK的部门有，营业部各营业担当之间，购买部各购买担当之间，IT部各IT人员之间，以及我们的横向组织、纵向组织之间都有PK,PK的项目一定是与本职工作内容挂勾的。
除了以上这些，讲师还分享了公司经常举办的一些活动，比如员工生日会，户外体育活动，各种节日活动，新员工入职祝福，新人破”蛋“等，这些都是华能文化的体现，让华能人更有参与感，归属感。
在华能金日，还有一个特别的地方，就是培训，可能有人会说培训很多公司都有的呀，可是华能的肯定不一样。在华能有句话是这样说的“学习是企业未来的希望，培训是员工最大的福利”，所以华能金日培训非常多样化，有请老师过来培训，也有员工外出培训，更有各式各样的的内部培训。
各式各样的内部培训，既让大家学到了知识，也让做为授课讲师的同事得到了锻炼，甚至我们也非常赞同事们走出公司，去参与社会上举办的各种竟赛，分享会，不遗余力的为员工提供展现自我的平台。另外每个月还都会有读书会，为员工充电。
讲师最后给大家分享的一块就是华能的利润多重分配机制，在华能，每个人都有机会成为“股东”，因为我们有小湿股，另外我们还有“虚拟股”分红制度，在2014年初，总经理吕华给16位同事颁发了“虚拟股”，拥有“虚拟股”的同事们可以参与年终净利润的分红，其中8位是普通职员。
这里分享会的分享部分就完成了，文化是一个企业的灵魂，来源于每一位员工的付出，所以文化的建设不仅仅是老板或某一个人、某一个部门的事情，而是需要大家统一价值观，一起努力才能够达成的。接下来吕总带领客人们参观了我们的公司，稍微休息了一下后再继续我们的交流篇。
稍做休息后，交流篇开始，大家可以提出自己的问题一起来交流探讨解决办法。为了让大家更有切身感更快的学以致用，在交流之前我们订了一个规则，每提一个问题提问者都会有一张奖券，待会议结束之后便可以参与抽奖，奖品有一瓶日本进口的防水喷雾剂，一个充电宝，还有一个创意闹钟。
有了奖品就是不一样呀，大家都勇跃提问，这些问题其实都是我们期初在执行的时候遇到过的，所以讲师郭策HR能很快就一一解答了大家的提问。小编总结了一下，捡了几个问得最多的问题分享给大家。
问题一：这么多的内容，都是HR一个人完成的吗，那工作量是有多大。
答：不仅仅是HR一个人完成的，但是主导和整理都是HR，公司成立了一个积分委员会，HR是委员长，另外还有5位委员，委员们会收集其它同事们的意见，然后整理后每月召开检讨会，不停的完善修正制度内容。
问题二：每天都要开早会，要分享，是轮流制的吗，会不会间断，怎么让大家都有激情？
答：早会不会间断，每天都会举行，分享不是轮流制的，而是自愿上台，每位分享的同事都会有一张奖券以及10分的奖励，可以在月底的积分表彰大会上抽取奖品，偶而早会也需要创新，我们会玩一些寓教娱乐的小游戏，让大学在游戏中成长。
问题三：制度的主导着是谁，如何创造公司活动的参与积极性？
答：活动参与重在创新，如果每一次的活动都是一样的话，大家做完就算了，那任何人都不会有激情的，要每次都不一样，并成立专门的委员会去对应，多收集大家的意见，看看大家都想玩什么，吃什么，这样子做出来的策划才能吸引员工的注意，并主动去参加。要学会放权，不能什么都靠HR,把主动权给回员工自己。
问题四：有处罚制度吗，会罚款吗，罚多少？
答：有处罚制度，但不是罚款，而是扣分，被扣分的同事在月度表彰时排名往后，不但没有奖品拿，还会表演节目，但是公司有末名成长计划，就是帮助每个月积分或者业绩最后一名的同事，这个计划是由当月的末名向下月末名提出的，提出来的要求一定要是能够帮助他的，如业绩上会提发多少封开发信等，与其罚款，不如想想怎么帮助其进步。
问题五：提问华能金日是怎么实现全网营销的？
答：华能金日公司的每一个人都会发微博，写博客，因为所发所写的这些都会变成积分，而推广的素材就是由此而来，每天我们会写下身边发生的事情，而IT部门则会将其以视频，图文，电台的方式向外发布，让客户更加了解华能金日。
问题六：当业务人员不想去开发新客户时，怎么调动他的积极性？
答：回答问题之前吕总先了解该业务人员是否明白自己的目标并制了月度目标，得到确定有制定之后向其推荐了华能金日的PK机制，首先是个人PK，你做得好就能拿第一，你的团队也会因为有你而拿好成绩，如果你做得不好，那不仅仅是你个人要落后，而且还会拖团队的后腿，时间长了，自己也会不好意思的吧。
在交流中，TGD的杨总就横向组织管理专门在吕总发了问，问是怎么执行的，有什么好处。吕总回答说横向组织是人才培养的阶梯，传统企业最大的问题就是部门与部门之前的沟通，大家都只守着自己的一亩三分田，各自为政，经常出现部门之间的问题需要老板来调解的情况。但横向组织就不同了，打破纵向，横向队里每个部门的人都有，出现问题时，由队长负责调解，把问题解决在萌牙状态，而且横向队可以发现管理人才，做为公司后继管理人才的储备，在公司需要开立分部的时候，还可以快速复制管理团队，因为横向组织内部其实就是一个小公司，完全可以独立运作。
交流会即将结束了，我们也依据最开始制定的规则进行了抽奖，那今天一共10位，有9位都进行了交流提问，其中有3位将会拿到我们的奖品，抽奖由TGD的杨总进行，3位幸运儿恭喜了。
本次分享会顺利结束了，大家也都谈了一下来参加本次分享会的感想，都表示很有感触，希望以后能多多交流，就连唯一那位没有提问的客人也发表的感想，说大家都拿着奖券抽奖，就他没有，他觉得好像跟大家不在一起似的，下次他一定要追上大家，一起拿奖券。
最后感谢来参加分享会的TGD的全体同仁们，感谢杨总，今天他们的到来不仅仅让我们华能金日展示了自我，最重要也让我们再一次做了自检，在他们的问题当中我们也能更深层次的思考我们自己的问题。再次感谢他们。
听了这些，有没有对华能金日特别感兴趣呢，对我们感兴趣的话就赶快通过以下方式关注我们吧！