人工智能时代劳动者隐私权保护的法律挑战与对策

从民法保护到劳动法特殊规制的路径转型

关键词：劳动者、人工智能、隐私权、隐私数据、劳动法、特殊保护

人工智能背景下劳动者隐私权保护的困境与对策

现行法律体系下劳动者隐私面临高风险，亟需构建专门保护机制

个人信息处理以“告知—同意”为核心，但在劳动关系中，劳动者因就业压力等因素难以作出真实意思表示，其“同意”往往不具备充分自主性。《个人信息保护法》虽规定用人单位为签订或履行劳动合同所必需可不经同意处理个人信息，但“必需”的边界模糊，缺乏具体指引，易导致个人信息被过度收集和滥用。尤其在人工智能技术深度介入招聘与管理流程的背景下，企业可通过算法对劳动者进行精准画像，甚至推断其健康状况、性格特征、生育计划等敏感信息，极大压缩了劳动者的隐私空间。

当前我国劳动法律体系中尚未确立劳动者隐私权的独立地位，相关保护条款零散分布于《劳动合同法》《职业病防治法》等法规中，主要限于招聘与职业健康管理环节，覆盖范围有限，且缺乏明确的法律责任机制，威慑力不足。当人工智能与管理权结合，传统规范更显乏力。例如，《劳动合同法》第8条规定用人单位享有知情权，但“与劳动合同直接相关”的界定不清，实践中易被扩大解释；而人工智能可在无需劳动者主动披露的情况下，通过行为数据分析获取隐私信息，使知情权边界进一步失衡。

在健康信息方面，《职业病防治法》虽赋予用人单位获取职业健康资料的权利并设定保密义务，但未对信息处理过程作出细化规范，存在泄露和滥用风险。此外，《个人信息保护法》侧重敏感信息保护，难以全面覆盖劳动者在智能化管理中面临的各类隐私威胁。相较之下，欧盟GDPR赋予数据主体获取、更正、被遗忘、数据可携带及反对处理等多项权利，为劳动者隐私保护提供了更完善的制度参照。

劳动者隐私权救济渠道不畅，司法实践中普遍面临举证难、归责难问题。因劳动关系的不对等性，劳动者难以获取用人单位使用人工智能监控的证据，甚至对侵权行为本身无从知晓。民事侵权诉讼要求原告证明过错、违法性、损害及因果关系，门槛过高；而劳动仲裁制度又未明确纳入隐私侵权纠纷，导致维权路径模糊。尽管《个人信息保护法》允许用人单位基于人力资源管理需要处理信息，但该条款常被用作规避责任的依据，加剧了劳动者维权困境。

司法实践中，法院往往回避隐私权争议，转而将劳动者隐私信息作为认定案件事实的证据，变相认可非法取证行为。如“唐某诉上海玄霆案”中，用人单位利用劳动者微博内容作为竞业限制证据，法院未审查隐私权侵害问题。虽有少数判例如“江某与上海宏精案”认定未经同意恢复工作手机录音侵犯隐私权并排除证据，体现司法进步，但整体仍缺乏统一标准和制度性保障。

鉴于工作场所兼具公共性与私密性，且数字化管理使劳动者数据暴露日益广泛，有必要以劳动关系特殊性为基础，制定专门的劳动者隐私保护规则。应确立智能化管理中劳动者隐私保护的基本原则：一是合法性原则，用人单位处理数据须基于履行合同之必要或合法利益，且该利益不得凌驾于劳动者人格尊严、隐私与健康之上；禁止利用人工智能整合非工作相关数据进行隐私预测或侵入私人电子空间。

二是“合理期待”理论与目的限定原则。劳动者在使用单位设备发送私人信息时，若无明确告知监控，应视为具有隐私合理期待。用人单位收集数据应限于特定、明确、合法目的，不得擅自变更用途；若拟用于新目的，须重新告知并取得同意。国际劳工组织《保护劳动者个人资料实施守则》亦强调数据处理不得偏离原始目的，我国应借鉴该原则强化透明度与可预期性。

应赋予劳动者在人工智能应用场景下的特殊知情权与同意权。用人单位须书面告知智能监控的技术手段、时间、范围及数据用途，并说明决策依据的合法性，不得仅凭数据自动化决策决定录用或评价。可借鉴美国“设计隐私”（privacy-by-design）理念，要求技术开发者将隐私保护嵌入产品全生命周期，并向用人单位和劳动者披露保护措施。

关于同意权，虽《民法典》要求处理隐私须获明确同意，但劳动关系中的“同意”常具胁迫性。因此，即使取得书面同意，法院亦应审查其是否符合合法性、目的限定等原则，违背者应认定无效。劳动合同中“放弃隐私权”等概括性条款应依《劳动合同法》第26条认定为无效。同时，应建立劳动者“同意撤回权”，允许其在不损害用人单位正当利益的前提下单方撤销同意，防止企业滥用数据进行人物画像。

为强化救济，建议在国家网信部门下设立专门的数据保护局，统一制定规则并行使执法权，提升劳动者隐私保护的可操作性与执行力。可参照欧盟GDPR模式，赋予其行政处罚与纠正权力，增强监管权威。同时，应推动建立工会代表诉讼制度，授权工会提起侵犯隐私权的集体诉讼，借鉴投服中心在证券领域的特别代表人诉讼机制，降低劳动者维权成本，增强监督效力。

此外，应推进智能数据审计制度建设，鼓励第三方机构对用人单位使用的算法进行合规审查，识别并修正存在偏见或歧视的模型。2023年国家网信办发布的个人信息合规审计征求意见稿，为构建系统化审计机制提供了制度基础，值得进一步完善和落地。

明确裁判标准与证据规则 强化劳动者隐私权保护

从司法实践到立法完善的路径探索

明确裁判说理标准和证据规则

我国隐私权法律规范在实际应用中存在较大模糊性，导致用人单位在监控、访问和使用劳动者社交媒体信息时拥有较大操作空间，劳动仲裁机构和法院需频繁介入隐私权纠纷的调处。为此，应充分发挥裁判机构的主观能动性，探索细化的裁判标准。

在裁判说理中，应综合考量劳动者行为对用人单位的实际影响及公平原则。例如，劳动者在病假期间发布异地旅游照片，通常被视为严重违反诚信义务，可构成用人单位合法解除劳动合同的依据。但劳动者离职后批评原单位的言论，若未构成诽谤或恶意诋毁，一般不应成为拒绝支付经济补偿金的理由，法院基于比例原则和公平原则常作出有利于劳动者的裁决。此类判例虽弥补了法律条文的抽象性缺陷，但也可能导致裁判尺度不一，影响法律可预测性。

为提升司法统一性，建议国家人力资源和社会保障部联合最高人民法院，在总结地方裁判经验基础上发布指导性案例和示范判决，推动劳动争议处理标准的规范化与一致性。

完善证据规则是遏制用人单位侵犯劳动者隐私的关键。在“上海宏精医疗器械有限公司与江某劳动合同纠纷案”中，尽管法院援引了非法证据排除规则，但多数司法实践仍对非法获取的隐私证据采取默认采纳态度。建议在劳动争议中确立非法证据排除规则，明确禁止仲裁机构和法院采纳用人单位通过非法手段获取的劳动者隐私信息作为定案依据。

同时，应结合劳动关系的不对等性，建立有利于劳动者的证据规则体系，合理分配举证责任，减轻劳动者在隐私权争议中的举证负担，强化其权利救济能力。

结语

随着人工智能技术在职场中的广泛应用，用人单位对劳动者隐私的监控日趋全面、深入且隐蔽，极易造成劳动者“裸奔”状态，损害人格尊严、限制言论自由，甚至引发基于隐私数据的歧视性决策。现行法律体系对此类侵权行为的救济能力有限：民法隐私权保护难以完全适用于劳动场景，劳动法则缺乏专门规定，部分制度反而为用人单位监控提供了便利。

应针对人工智能背景下劳动者隐私权面临的新挑战，借鉴国际经验，推进专门立法，实现劳动者隐私权保护与用人单位管理权之间的平衡。需基于劳动关系的权力不对等特征，确立合法性原则、“合理期待”理论和目的限定原则，强化劳动者在数据收集与处理过程中的知情权与同意权。

同时，应重构数字化工场中的隐私权救济机制，健全行政执法与司法保护双轨体系。加强隐私与数据保护不仅关乎基本权利保障，更是维系劳资信任关系的基础。长远来看，尊重劳动者隐私有助于提升工作专注度与组织忠诚度，最终实现劳资双赢。

责辑｜ 严岳璋 中国劳动关系学院 本科生

主编｜ 罗凯天

注：本文原载于《法学》2025年第4期。

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