美国劳动法域外适用的镜鉴与启示
基于“重心标准”与抗辩制度的司法实践分析
班小辉，武汉大学法学院副教授，法学博士，研究方向为社会法、比较劳动法。
摘要：推定无域外适用效力是美国劳动法域外适用的基本原则，影响了《公平劳动标准法》的适用空间，并推动反就业歧视法明确域外规则，但被批评对海外劳动者保护不足。美国法院通过“重心”或“主要工作地”标准判断争议是否属于域外适用问题，在涉及域外争议时需分析立法意图及是否存在违反外国法或当事人合意的抗辩情形。我国可借鉴美国经验，以工作重心为标准界定法律适用范围，完善属人原则下的劳动法域外适用表述，建立违反外国法抗辩制度，并在个案中谨慎适用强制性规范，将劳动法域外适用作为最密切联系情形，坚持有利于劳动者保护的原则，允许协议选择适用法律。
关键词：美国；劳动法；域外适用；重心标准；抗辩
党的二十大报告强调“加强涉外领域立法”“统筹推进国内法治和涉外法治”，完善中国法域外适用体系已成为重要任务。随着全球化深入发展，跨国用工日益普遍，劳动法的域外效力问题愈发突出。据《中国贸易外经统计年鉴》数据，1994年我国在外劳务人员共计22.26万人，2015年达102.69万人，疫情前维持在百万规模。截至2021年底，我国累计派出各类劳务人员达1062.6万人次。加强对海外劳动者权益保护，是高质量共建“一带一路”的重要保障。
然而，我国现行《劳动法》《劳动合同法》缺乏明确的域外适用规则，导致涉外劳动纠纷裁判标准不一。《劳动法》第2条和《劳动合同法》第2条关于适用范围的对象界定不清，究竟是针对“用人单位”还是“法律行为”存在争议。实践中，部分裁审机关要求境内关联企业或外派机构承担用工责任以保护劳动者权益，也有法院否认劳动者与境内企业的劳动关系，造成外派人员权益保障不确定性。此外，一些法院滥用《涉外民事关系法律适用法》中的强制性规范，甚至将劳动法适用范围视为单边强制规范，加剧了法律适用混乱。在此背景下，厘清劳动法域外管辖权，明确其适用于何种跨境用工情形，具有重大理论与现实意义。
美国作为劳动法域外适用规则较为成熟的国家，其实践为我国提供重要参考。本文聚焦联邦层面的个别劳动法领域，分析推定无域外适用效力原则对《公平劳动标准法》（FLSA）和反就业歧视法的影响，梳理司法裁判路径，并提出完善我国劳动法域外适用制度的建议。
一、推定无域外适用效力原则的基本内涵
在美国，“域外适用”（extraterritorial application）指联邦或州法律适用于发生于美国领土之外的行为。学界普遍认为，该概念限于司法机关在本国领土内对域外行为适用本国法律的情形，而非军事或执法越境执行。我国学者对“域外适用”理解多样，有主张限于行政机关或法院将法律适用于域外人、物、行为的过程，亦有将其扩展至冲突规范指引或国际协定下的适用情形。本文采狭义定义，即一国裁判机关将本国劳动法适用于其管辖范围之外的用工行为，聚焦立法管辖权问题。
推定无域外适用效力是美国法的基本原则，即除非国会明确表达相反意图，立法仅适用于美国境内。该原则源于国际礼让理念，在弗利兄弟诉菲拉多案中确立“国会目的”分析路径。2010年莫里森案进一步澄清：该原则非“明确陈述规则”，法官应结合条文上下文判断；关注焦点不限于行为地，还包括其他关键因素。RJR纳贝斯克案确立两步分析框架：首先考察立法是否明确支持域外适用；若否，则分析立法关注焦点是否位于美国境内，若在境内则属域内适用问题。
二、该原则对美国劳动立法的影响
在联邦个别劳动法领域，推定无域外适用效力原则呈现两种趋势：一是限制《公平劳动标准法》（FLSA）的域外适用，二是推动反就业歧视法建立明确的域外规则。
（一）限制FLSA的域外适用
FLSA规定了工资、工时、童工等劳动基准。早期维米利亚—布朗公司案曾将海外军事基地纳入适用范围，但弗利兄弟案依据推定原则拒绝将八小时工时制适用于海外工程项目，理由包括：国会无明确意图、立法关注国内工作条件、无行政解释支持域外适用。为避免主权冲突与地方经济干扰，国会于1957年增设豁免条款，规定工资、工时、童工保护不适用于在“豁免区域”工作的雇员。
豁免适用需满足地理与时间双重标准：地理上包括国外及非FLSA覆盖的美国管辖区；时间上要求特定工作周全部工作时间发生在豁免区域，或长期派驻且无非豁免区域工作。维尔茨诉希利案表明，若雇员在同一工作周内跨境工作，则不适用豁免；尼科尔森案确认，仅境外工作期间不适用FLSA。此限缩体现美国对域外适用的克制，但也导致临时外派员工可能陷入保护真空，部分州法院因而转向适用无豁免条款的州劳动法予以补救。
（二）推动反就业歧视法域外适用规则的确立
反就业歧视法包括1964年《民权法》第七章、1967年《就业年龄歧视法》（ADEA）和1990年《美国残疾人法》（ADA）。早期克利里案因ADEA条文未明示域外适用而拒绝保护海外美国雇员，法院质疑缺乏政策正当性。此后国会修订ADEA，明确保护在海外为美国雇主工作的美国公民，并推定受控外国公司的行为为美国雇主行为。
阿美石油公司案中，联邦最高法院严格适用推定原则，认定《民权法》第七章不自动适用于海外美国雇员。判决指出立法语言模糊，未解决与外国法冲突问题。此后国会修改《民权法》第七章和ADA，明确规定其适用于海外美国公民，并扩展至受美国雇主控制的外国公司。尽管如此，该规则仍被批评造成美国雇员与非美国雇员间的差别待遇，有学者建议应将保护对象扩大至永久合法居民。
三、美国反就业歧视法域外适用的司法路径
美国联邦层面劳动法域外适用主要集中在反就业歧视领域。法院需首先判断争议是否属于域外适用问题，再审查主体资格及抗辩事由。
（一）是否构成域外适用问题
法院采用“重心”或“主要工作地”标准判断就业关系的实际所在地。托里科诉IBM案采用“重心”标准，综合考量雇佣关系建立地、合同协商地、职责履行地、汇报关系、薪酬支付、税务申报、未来岗位安排等因素。该案中，尽管托里科被派往智利工作，但其职责延续纽约职务、持续向美国总部汇报、薪酬由美国公司支付，且计划返回美国岗位，故认定其“在美国工作”，适用ADA。
舍科杨诉西布利国际公司案则采用“主要工作地”标准，认为原告虽在美国受雇和培训，但其职责执行地在格鲁吉亚，故不属于《民权法》第七章保护范围。相较而言，“重心”标准更全面，能反映雇佣关系实质，但自由裁量空间大，预期性较低；“主要工作地”标准侧重物理执行地，可能忽略控制关系和经济联系。
（二）域外适用的主体判定
雇员通常限定为美国公民或国民，雇主为美国公司或其实际控制的外国公司。争议多集中于如何认定“受控”关系，需结合管理控制、财务安排、人事任免等实际经营关系综合判断。若外国公司在美境内实施歧视行为，则属法律域内适用范畴。
美国反就业歧视法域外适用规则及对中国的启示
从控制关系、外国法抗辩到合意选择：解析美国劳动法域外适用的裁判逻辑与制度借鉴
根据《民权法》、ADEA和ADA的规定，判断美国雇主是否“控制”其境外子公司，主要考量四个因素：业务关联、共同管理、劳资关系的集中控制、共同所有权或财务控制权。该标准与国家劳动关系委员会（NLRB）的“综合企业标准”相似，旨在评估美国公司是否对境外公司构成实质性控制，从而决定二者是否应被视为单一雇主。平等就业机会委员会（EEOC）强调，需综合评估各项因素，重点在于劳动关系是否被集中控制，而非要求所有因素同时具备（详见表1）。
表1 外国公司受美国雇主控制的判定标准
在沃森诉战争支援协会案（Watson v. CSA, Ltd.）中，法院结合上述标准认定美国公司与其境外子公司存在控制关系。首先，两家公司在运营上高度一体化，虽形式上独立，但实际采用相同的管理制度与人事政策，并存在“双重雇员”安排；其次，在管理层面，多家董事交叉任职，管理职责相互承接；再次，人力资源由同一部门统筹，美国公司对薪酬福利、纪律处分（特别是解雇）拥有最终决定权；最后，财务上，境外公司由美国合资企业设立，旨在满足美军合同的税务合规要求。法院据此认定二者构成控制关系，可视为单一雇主承担反歧视责任。
美国法院在认定“控制”时，注重实际用工管理而非公司形式，避免随意突破公司独立人格。同时，若境外母公司控制美国子公司并实施歧视行为，美国法院通常不主张域外管辖权。因此，构成域外适用的前提是控制权源于美国雇主，若美国公司处于被控制地位，则不适用反歧视法的域外条款。
外国法抗辩原则的适用条件
1991年，《民权法》第七章引入“外国法抗辩”条款，允许雇主在遵守本国法律将违反当地法时免责。ADEA与ADA亦有类似规定。法院通常审查两个关键问题：
其一，外国法的范围是否包括惯例或集体协议。在马奥尼诉自由欧洲电台案（Mahoney v. RFE/RL, Inc.）中，德国工会集体协议规定65岁强制退休。美国法院最初认为该协议不构成“法律”，但上诉法院推翻该观点，认定雇主有法律义务遵守有效集体协议，可据此主张抗辩。有学者质疑此扩大解释可能超出国会立法原意，因相关法律仅使用“law”一词，未明确涵盖“政策”或“惯例”。
其二，“违反”的程度必须足以导致违法后果。在王诉通用汽车案（Wang v. General Motors, LLC）中，尽管中国法定退休年龄为60岁，但法院指出通用汽车未能证明继续雇佣将违反中国法。因中国企业可酌情续聘至65岁，且实践中年满60岁仍可合法就业，法院认定不构成“违反”，故不适用外国法豁免。由此可见，豁免须以实际法律冲突为前提。
合意选择对域外适用的排除效力
当当事人在合同中约定适用外国法律及管辖法院，该合意可能优先于美国反歧视法的域外适用。在马丁内斯诉彭博社案（Martinez v. Bloomberg LP）中，员工在伦敦工作，合同明确选择英国法与英国法院管辖。美国上诉法院认定该条款可执行，理由如下：
第一，双方已合理沟通该条款；第二，条款具有强制性，明确要求争议提交英国法院；第三，争议事项属于条款涵盖范围；第四，无证据显示执行条款存在不公或欺诈。尽管原告主张英国法诉讼成本高、时效短，但法院认为英国法律对雇员保护未必弱于美国法，且未损害ADA所保障的公共政策，故驳回其诉求。
由此可见，若合意选择条款合法有效，法院通常允许排除美国法适用，除非所选法律明显违背美国重大公共政策。此外，所选法律须与争议具有合理关联。
美国劳动法域外适用的四项核心原则
总结美国实践，反就业歧视法域外适用遵循四点原则：
- 属人原则：适用于美国雇主及其控制下的境外公司雇佣的美国员工；
- 单一雇主原则：当美国公司对境外实体存在实质控制，二者可被视为同一雇主承担责任；
- 非单边主义原则：即便法律允许域外适用，仍需考虑外国法抗辩与当事人合意选择；
- 实质就业地规则：以“工作重心”或“主要工作地”为判断标准，若雇佣关系重心在美国，则属法律域内适用范畴。
对中国劳动法域外适用的制度启示
确立“工作重心”为判定标准
建议我国借鉴美国“工作重心”标准，综合考量合同签订地、主要履行地、用工管理方式、工资支付、社保缴纳等因素，判断劳动关系的实质所在地。例如，若员工由境内企业招聘、受境内管理、以人民币发放工资并在国内缴税，则即便短期外派，其用工关系重心仍在境内，应适用我国劳动法。
明确劳动法域外适用范围
首先，应确立“属人原则”，明确我国劳动法可适用于境内用人单位派遣劳动者至境外工作的情形，为司法提供依据。其次，应纳入“混同用工”情形，即境内企业通过控制境外关联公司招用本国劳动者，若在招聘、薪酬、管理等方面存在集中控制，应由境内公司承担连带责任。最后，应建立“外国法抗辩”机制，当遵守我国劳动法将导致违反当地法时，可豁免适用，以体现国际礼让，避免双重义务冲突，但不得违反我国公共秩序或强制性规范。
不宜限制域外适用的权利类型
美国FLSA对劳动基准法设域外豁免，但趋势正转向扩大保护。我国不应效仿此类限制，原因在于：其一，随着全球化发展，加强对海外劳动者权益保护是立法趋势；其二，通过“工作重心”和“外国法抗辩”机制已可合理限制适用范围；其三，劳动基准属底线保护，若当地法提供更高标准，应视为合规。当然，涉及劳动监察、跨境执行等行政执法问题，须以双边协议为基础，严格限制域外效力。
协调劳动法与《法律适用法》的关系
第一，劳动法中明确域外适用条款，有助于为裁判机关提供清晰指引，减少因法律模糊而回避适用的情形。第二，对《法律适用法》第4条“强制性规范”的适用应持谦抑态度，仅在外国法保障水平低于我国且损害公共利益时，才强制适用中国法。第三，现行《法律适用法》第43条对劳务派遣规定模糊，缺乏最密切联系原则兜底，劳动法的域外适用规定可作为补充解释工具，确保法律适用合理性。第四，应允许当事人有限选法，若协议选择的法律对劳动者保护更优，即使符合我国法域外适用条件，亦可排除适用，以实现实质公平。
结论
美国劳动法在反就业歧视领域采取克制而精细的域外适用路径，强调实际控制、实质工作地、外国法抗辩与合意选择的平衡，对我国具有重要借鉴意义。我国应明确劳动法可适用于境内单位派遣劳动者至境外工作，以及境内企业控制境外实体构成混同用工的情形；采用“工作重心”标准区分域内外适用；建立外国法抗辩机制以避免法律冲突；审慎适用强制性规范，并允许有利于劳动者的协议选法，从而构建兼顾劳动者保护、企业合规与国际协调的劳动法域外适用体系。
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