欧盟涉外劳动合同法律适用规则及其对中国的借鉴意义
基于《罗马条例 I》的体系化分析与制度启示
作者：班小辉（武汉大学法学院副教授、法学博士，武汉大学劳动与社会保障法研究中心副主任）；丁怡涵（武汉大学法学院硕士研究生，武汉大学劳动与社会保障法研究中心研究人员）
来源：本文原载于《国际法学刊》2023年第1期，仅代表作者观点，不代表发布平台立场
摘要：《罗马条例 I》构建了以当事人意思自治为基础、以客观连结点为核心、以最密切联系为例外、以强制性规定为补充的涉外劳动合同法律适用体系。该体系通过有限的意思自治、雇员惯常工作地主导的客观连结点设计、严格限制的最密切联系原则以及分层适用的优先性强制性规定，实现了私法自治与劳动者权益保护的平衡。我国在涉外劳动合同法律适用方面存在强制性规定认定宽泛、冲突规范适用混乱等问题。借鉴欧盟经验，应强化意思自治优先性，引入有利于劳动者保护的选法原则，细化惯常工作地等连结点标准，并将最密切联系原则限定为例外情形适用
关键词：欧盟国际私法；《罗马条例 I》；涉外劳动合同；冲突规范；强制性规定
党的二十大报告明确提出“加强涉外领域立法”与“统筹推进国内法治和涉外法治”。在全球化深入发展和“一带一路”建设持续推进背景下，跨境就业日益频繁，完善涉外劳动合同法律适用制度成为实现高水平对外开放的重要保障。我国《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》（以下简称《法律适用法》）及最高人民法院相关司法解释虽已确立基本规则，但在司法实践中仍存在冲突规范适用无序、裁判标准不一、说理不清等问题，难以满足涉外法治体系建设需求
欧盟作为国际私法统一化的典范，其《关于合同之债法律适用的第593/2008号条例》（《罗马条例 I》）第8条和第9条构建了系统化的涉外劳动合同法律适用框架。其中，第8条确立了以当事人协议选择为主、惯常工作地为核心的准据法规则；第9条规定了法院地国与合同履行地国优先性强制性规定的适用条件。这一体系在尊重意思自治的同时，强化对劳动者权益的底线保护，为我国制度完善提供了重要参考
尽管学界已有研究关注《罗马条例 I》的规则演变与具体适用，但整体性梳理不足，对判例发展和实践动态的关注仍有待深化。本文结合《罗马条例 I》条文及典型判例，从协议选择、未协议选择及强制性规定三个维度解析欧盟规则，并针对我国现存问题提出优化建议
一、协议选择下的法律适用：有限的意思自治
《罗马条例 I》第8条第（1）款赋予当事人有限的法律选择自由。根据第3条规定，选法需通过合同条款或案件情节明确体现，可为明示或默示形式。即便由雇主拟定、雇员接受，也不当然否定其自愿性。当事人还可对合同不同部分分别选择适用法律，体现“分割选法”的灵活性
但该自由受到“不可通过协议减损的规定”限制。即当事人选法不得剥夺其在未选法时依第8条第（2）至（4）款本应适用法律中对雇员提供的强制性保护。若所选法律对雇员保护更强，则优先适用；反之，则补足适用原应适用法律中的强制性规定。比较标准应聚焦于争议事项的具体规则，而非整体法律体系
在DG and EH v. SC Gruber Logistics SRL等案中，欧盟法院明确最低工资制度属于此类不可减损规定。总检察长指出，此类规则旨在防止权利滥用和规避义务，需结合具体法律秩序与保护水平进行个案判断。法院最终采纳该观点，强调应以更优保护原则为导向，防止意思自治侵蚀劳动者基本权益
二、未协议选择时的法律适用：特征性履行与例外机制
当无协议选法时，《罗马条例 I》第8条第（2）至（4）款构建了以“特征性履行”为核心的递进式规则体系：首先适用雇员惯常工作地国法律；若无法确定，则适用雇员受雇营业地国法律；如整体情况表明与其他国家有更密切联系，则适用该国法律
（一）惯常工作地：多元化认定标准
惯常工作地指雇员习惯履行义务的地点，具有可预见性强、保障平等等优势。针对跨国工作情形，欧盟法院发展出三重标准：
1. 主要履行义务标准（Mulox案）：雇员虽跨国工作，但仅在某一国设立生活与办公基地，且每次外派后返回该地；
2. 工作活动有效中心标准（Rutten案）：大部分工作时间在某一国进行，形成稳定的工作中心；
3. 最长工作时间标准（Weber案）：无固定基地时，以实际工作时间最长之地为准
总体上，法院倾向于采用“基地标准”确定惯常工作地，仅在无法认定基地时适用最长工作时间标准，确保法律适用的稳定性与合理性
（二）受雇营业地：狭义解释与有限适用
“受雇营业地”指雇主与雇员建立劳动关系的营业场所，强调合同订立环节的关联性，如招聘、面试地点等，与雇员实际工作地无关。根据Voogsgeerd案，营业地涵盖企业任何稳定组织机构，包括分支机构、办事处等，不要求法人资格。但其适用前提是惯常工作地无法确定，故适用空间受到严格限制
（三）最密切联系原则：例外性综合评估
在Schlecker v. Boedeker案中，欧盟法院明确最密切联系原则为例外条款，须在穷尽第（2）、（3）款后方可适用。法院列举了判断因素：雇主注册地、薪酬支付地、社保缴纳地、退休安排、差旅报销、合同强制性条款所属国等。该案中，尽管雇员在荷兰连续工作11年，但因多项因素指向德国，最终认定德国法适用
法院强调，最密切联系法律不必然为最有利于雇员之法律，须以整体案件事实为基础，避免沦为单方利益工具。荷兰最高法院亦重申，应谨慎适用该原则，充分参考Schlecker案确立的综合分析方法
三、优先性强制性规定的适用：公共利益与跨境履行的协调
《罗马条例 I》第9条规定两类优先性强制性规定：一是法院地国规定，无论准据法为何均必须适用；二是合同履行地国规定，仅在其适用关乎合同合法性且符合其目的与后果时才可适用
该制度旨在维护政治、社会、经济等重大公共利益，区别于仅保护个体权益的“不可通过协议减损的规定”。前者无需冲突规范指引，在冲突法前直接适用；后者需经连结点确定后作为准据法组成部分。同时，优先性强制性规定亦不同于公共政策，后者用于排除违反法院地根本价值的外国法适用，而前者主动强制适用本国特定规则
在劳动法领域，欧盟法院采用“重大公共利益标准”判断其范围。如在涉及派遣工人的建筑项目中，若东道国关于工资记录、社保缴费的规定旨在保障行业劳动者权益，且能为雇员带来额外社会利益，则可构成优先性强制性规定。但若派遣国已提供同等保护，则东道国规则适用必要性降低
欧盟劳动合同法律适用制度及其对我国的启示
优先性强制性规定的适用标准与我国规则的完善路径
在欧盟国际私法体系中，优先性强制性规定的适用以重大公共利益标准为核心判断依据，即对服务自由的限制必须基于与重大公共利益相关的优先性理由。法院在判断时还需结合比例原则，考量该公共利益是否已受成员国法律保护，以及是否存在限制更小的替代措施。同时，出于国际礼让与尊重当事人意思自治的考虑，该类规定应作狭义解释，审慎适用。
关于旨在保护个人利益的规则是否构成优先性强制性规定，欧盟各国存在分歧。德国主流观点认为，规则须以保护国家利益为主要目的，个人利益仅为辅助，则方可认定；英国则倾向认为雇佣法中诸如最低工资、不公平解雇等规定主要服务于私人利益，不符合《罗马条例 I》第9条的严格限定。相比之下，法国和荷兰将保护弱势一方的规则视为基于公共利益考量，因而可纳入优先性强制性规定范畴。总体而言，英德严格界定，法荷则相对宽松。
在Hellenic Republic v. Grigorios Nikiforidis案中，欧盟法院强调，法院可依个案判断某规则是否体现立法机关赋予其优先性强制性的意图，并结合国家政治、经济和社会利益进行综合权衡。这为法官提供了自由裁量空间，但也要求裁判具备充分说理基础。
特殊情形：派驻工人下的列举性保护
针对跨国派驻工人，《派驻工人指令》第3条明确列举了必须适用的最低劳动标准，包括最长工作时间、最低休息、带薪年假、薪酬（含加班费）、健康安全、对孕妇及青少年的保护、性别平等等。这些规定旨在防止“逐底竞争”，确保在东道国领土内工作的外籍员工享有基本劳动保障，构成优先性强制性规定的具体化体现。
因此，欧盟劳动法领域对优先性强制性规定的界定采取“重大公共利益标准”与“派驻工人类别化列举”相结合的双重路径。
外国优先性强制性规定的适用限制
《罗马条例 I》第9条仅允许适用合同履行地国的优先性强制性规定。在Nikiforidis案中，欧盟法院重申，为维护法律的可预见性与确定性，除法院地国之外，仅合同履行地国的规定可被直接适用。即便如此，仍需满足两个条件：一是以合同履行地为连结点；二是若不适用将导致劳动合同无效。
此外，法院在决定是否适用外国强制性规定时，还需综合考量法院地国与准据法国的利益、该规定的立法目的及其适用后果。然而，鉴于《罗马条例 I》第8条已规定劳动合同一般适用履行地法，实践中法院更倾向于直接适用该冲突规范，而非诉诸外国强制性规定。因此，外国优先性强制性规定的适用必要性较低。
综上，优先性强制性规定具有以下特征：关涉重大利益、不可约定排除、无需冲突规范指引、具直接适用性及域外效力。而其适用在外国法场景下受到严格限制，体现了对法律确定性与私法自治的尊重。
我国涉外劳动合同法律适用的困境与完善建议
当前法律适用中的双重问题
我国《法律适用法》第43条规定涉外劳动合同首先适用劳动者工作地法，无法确定时适用用人单位主营业地法；第4条则规定涉及我国社会公共利益的强制性规定直接适用。《若干问题的解释（一）》第8条进一步将“涉及劳动者权益保护”的规定纳入强制性规范范畴。
然而实践中存在两大问题：其一，劳动法领域强制性规定的认定过于宽泛，缺乏明确判断标准，导致法院动辄援引《法律适用法》第4条，将股票期权等新型劳动利益争议也纳入其中，且论证不充分，有违强制性规定本应服务于重大公共利益的立法初衷。其二，《法律适用法》第41条（合同意思自治）与第43条（劳动合同特殊连结点）的关系模糊，导致司法实践中出现三种不同适用逻辑：有的法院完全否认当事人选法权；有的优先适用第43条；有的则优先适用第41条。这种混乱削弱了法律适用的统一性与可预见性。
完善路径：借鉴欧盟经验
1. 强制性规定的谦抑适用
应明确并非所有劳动法规范均为强制性规定，只有满足“重大公共利益”标准、具备不可排除适用、直接效力等特征的规范才可适用。法院在援引《法律适用法》第4条时须进行充分说理，避免泛化适用。同时，应坚持强制性规定优先于冲突规范适用的时序逻辑，但仅在确有必要维护重大公共利益时才启动。此外，须引入比例原则，评估是否存在更轻微的替代手段，防止不当限制劳动力自由流动。
2. 引入并规范当事人意思自治
应明确承认当事人可协议选择涉外劳动合同适用的法律，并确立其优先于《法律适用法》第43条的适用顺位。若未选择，则依第43条确定准据法。同时，借鉴《罗马条例 I》的“不可通过协议减损的规定”机制，设定限制条件：当事人所选法律不得规避我国更有利于劳动者权益保护的强制性规定。例如，《外国人在中国就业管理规定》中关于最低工资、工时、社保等规定可视为此类底线规则，适用有利于劳动者原则。
3. 细化连结点并引入最密切联系例外
现行《法律适用法》第43条采用客观连结点确定准据法，但未设例外条款，易导致僵化适用。建议引入“最密切联系原则”作为补充，允许在特殊情况下突破特征性履行方法，实现个案公正。同时，应通过司法解释或指导案例细化“劳动者工作地”“用人单位主营业地”等概念的认定标准，提升规则的可操作性与裁判一致性。
我国涉外劳动合同法律适用规则的完善路径
结语
自2011年施行以来，现行《法律适用法》尚未进行修订，面对高水平对外开放格局的深化及涉外事务范围的持续扩展，亟需修订不适应现实需求的法律条款，补齐涉外法律短板，以推动国家治理体系和治理能力现代化。
就涉外劳动合同法律适用而言，可借鉴《罗马条例 I》的相关制度设计，进一步优化我国规则体系。首先，应消除现行规则内部的逻辑冲突，坚持强制性规定谦抑适用原则，纠正司法实践中对强制性规定的扩大化认定和功能错位问题。同时，应在涉外劳动合同领域适度引入当事人意思自治原则，明确《法律适用法》第41条与第43条之间的适用关系。
其次，应增强法律适用规则与司法实践的协调性，引入最密切联系原则，并细化劳动者工作地、用人单位主营业地等连结点的判断标准，提升规则的灵活性与可操作性。具体规范可设计为：当事人可协议选择适用法律，但不得违反本应适用法律中更有利于劳动者保护的强制性规定；若未选择法律，则适用劳动者工作地法律；工作地难以确定的，适用用人单位主营业地法律；但存在更密切联系其他国家的情形时，应适用该国法律。
需指出的是，涉外劳动合同法律适用规则的体系化与精细化是一个渐进过程，仍面临外国法查明难、劳动者保护原则适用复杂等现实挑战，需逐步突破。同时，规则的完善也对法律人才专业能力提出更高要求。法官应克服过度依赖本国法的属地主义倾向，拓展国际法律视野，审慎适用强制性规定和公共秩序保留制度，避免不当排除域外法适用。在涉外劳动争议案件中，应强化裁判文书的释法说理，通过充分的事实与规范分析，确保法律适用公正性，提升司法公信力与权威性。