line-height: 1.75em;box-sizing: border-box !important;overflow-wrap: break-word !important;">现今，创业早已不是什么稀奇事，但在企业发展过程中常会碰到一些股权问题。
譬如，有的公司留不住人，人才作为企业无形资产，是决定企业在商业市场环境下生存发展的重要因素。如何招揽高质量人才?怎样稳住身边骨干?
而股权激励，更是需要注意的问题。
因为股权激励不是分boss的钱，而是打造一种共赢机制，分未来的钱，创造未来的财富。
让员工成为企业的主人，通过股权激励的方式，让他们觉得是在为自己打拼的时候，企业能得以持续的发展。
对创业者而言，股权代表着梦想和分享。
对员工而言，股权代表着打拼与希望。
对投资人而言，股权代表着信任与回报。
对公司而言，股权背后链接着公司的资源配置、利益分配与公司治理，也代表着共创共担共享的创业文化。
如此重要的股权激励，你知道应该怎么做吗？
这些问题不好回答啊！股权牵连甚多，关系到公司的方方面面，一时半会儿很难搞清楚、讲清楚。
但参与过多家集团旗下参控股企业的股权布局及股改设计的包启宏老师，却有这个本事，像讲故事一样把股权讲清楚。
包启宏：股权资本研究院院长，三度集团联合创始人，华夏大爱投资公司董事长。
包启宏老师认为企业发展都将经历四个阶段：初创期、高速发展期、稳定发展期、衰退期。
股权激励的根本作用是在企业高速发展期吸引大量人才，在稳定发展期突破人才瓶颈，在衰退期留住人才。
如果企业在初创阶期做股权激励，稀释股权较为严重，同时前景未明，日后难免引发争端;而衰退期才开始做股权激励留住人才，这时候也是“亡羊补牢，为时已晚”。
做股权激励好的时期是在企业高速发展期开始做，在企业到了衰退期发挥作用。
股权激励在企业高速发展时期能够激发员工的潜力，在企业衰退时期能够起到锁定核心层的作用。让核心层或高层入股公司，使其拥有公司股权，从此风险与收益共存。
心系企业，不断的开发自己的潜力，为公司创造更大的价值才能获得更大利润，反之则满盘皆输。
股权激励是一个信任工程，其成败关键取决于激励对象对boss的信任程度。
如果boss一直以来给员工只是“望梅止渴、画饼充饥”，那么在员工心中的信任度也将大打折扣。
建立和维护企业家良好的信任度，是一个企业做股权激励的前提，同时也是使一个企业走向更好的前提。
很多企业都在做股权激励，但往往把股权激励做成了股权激怒，其核心问题在于——没有运用科学的方法计算股权分配。
将股权分配算出来，有具体数据做支撑，才能让员工感受到分配的公平。当股权激励实现了，有没有兑现当初的承诺是员工与企业或创始人建立信任的关键基础。
如果股权激励没有让员工获得更大的收益，员工就会考虑是否值得的问题，在后期如何进行再激励也是重要的一步。
提前把这些问题摸清、摸透，应对其股权问题才能得心应手。股权架构稳定，投资与被投资，有的放矢。
管理岗位以下，或者想创业之前，可以允许自己无知一会儿；但是当了管理岗位以上，或者想要创业的，让自己建立起股权意识。
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