度膨脹現象由來已久，自20世紀後半葉以來，美國大學畢業生比例從1960年的8%飆升至2022年的38%。这一教育扩张虽提升了劳动力竞争力，却引发了招聘中的学位要求泛滥，许多岗位本无需学位，却被人为添加门槛，导致约三分之二的美国人（62%）被排除在外。这种做法不仅阻碍了非学位持有者的职业流动，还使许多毕业生陷入父母时代无需大学即可胜任的低端职位，造成人力浪费。
劳动力市场紧俏加剧了这一问题的反思。疫情前后，招聘成为企业首要挑战，雇主开始质疑学位作为筛选工具的合理性。技能导向招聘运动由此兴起，企业承诺从招聘广告中剥离学位要求，转而评估候选人实际技能。这一转变源于数字技能需求激增、非传统学习路径认可，以及对新兴岗位具体能力的深入理解。在线学习平台和证书项目的快速发展，进一步便利了这一转型。
招聘广告变化喜人。从2014年至2023年，企业每年从岗位中移除学位要求的角色数量几乎增长四倍，虽2022年达峰值后略有回落。控制职业分布后，要求学位的招聘广告比例仅下降3.6%。然而，广告调整与实际录用差异巨大。伯宁玻璃研究所与哈佛商学院研究了大型企业11,300个角色，这些角色在移除学位要求前后有足够招聘数据可观测，基于6500万美国工人职业历史数据库。
实际招聘影响有限。平均而言，企业移除学位要求后，非学位持有者录用比例仅提升3.5个百分点。考虑到仅3.6%的角色发生变化，净效应仅为0.14个百分点。2023年，这相当于每年新增约9.7万个非学位持有者机会，占7700万总招聘量的0.14%，即不到700分之一的录用体现技能导向承诺。
企业表现分化明显。研究将移除学位要求的样本企业分为三类：37%的领导者企业，实现非学位持有者录用比例提升近20%；45%的名义变革企业，招聘模式无实质变化，甚至学位持有者比例上升；18%的倒退企业，初期录用非学位者增加，但长期回落至原水平。领导者包括沃尔玛、苹果、通用汽车等巨头，以及明尼苏达州政府；名义变革者如亚马逊、甲骨文；倒退者如优步、耐克。
变革并非仅靠修改广告。成功需全面改革招聘流程，包括技能评估工具、招聘经理培训和激励机制调整。行业并非决定因素，但科技企业多落入名义变革类，公用事业企业则分化于领导者和倒退者。领导者中，房地产和废物管理企业非学位录用比例提升33%和30%，信息、餐饮和金融行业提升28%、25%和25%。
技能导向招聘利大于弊。对于企业，非学位者两年来留率比学位持有者高10个百分点（58%对48%），相当于留任率提升20%，显著降低离职成本。对于工人，进入原需学位岗位的非学位者平均薪资增长25%，即每年额外1.24万美元。双赢效应证明，这一实践超出企业社会责任，带来实际商业价值。
适宜角色众多。技能导向招聘适用于学位与非学位工作者并存的中等岗位，目前学位要求低于34%的职位。建筑经理岗位中39%仍需学位，涉及6.3万个机会；网页开发者52%，4.4万个；分销经理34%，2.5万个。这些角色有成熟非大学路径，如社区学院证书或在职培训，现任职者学位持有率低，移除门槛可再开25万个岗位。
展望未来，技能导向招聘虽起步缓慢，但领导者企业的成功证明其可行性。随着劳动力短缺持续和公平承诺深化，企业将进一步投资招聘变革工具。预计到2030年，非学位录用比例可翻番，推动更包容的经济增长，但需警惕名义变革陷阱，确保承诺转化为系统性实践。
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