深度博文｜全球扩张中的风险管理（第一部分）

每种风险都会产生实际后果。以下七大风险对每个出海企业都会造成沉重打击。在本节中，我们将剖析每种风险，展示其影响，分享解决方案，并指出预警信号。

风险1：雇佣合规与员工分类错误
场景：将员工误判为承包商的情况很常见，但也很危险。许多公司认为，雇佣国际承包商可以规避当地劳动法。但事实并非如此。每个国家都有独特的规定。在美国属于承包商身份的人，在德国、巴西或英国可能被认定为雇员。

实际影响：

• 财务处罚：罚款可能高达数十万美元。

• 追溯支付：需追溯支付福利、加班费和税款。

• 法律风险：被误判身份的员工可能就遣散费、福利或不当解雇提起诉讼。
  

• 声誉受损：公开的法律纠纷会损害你的雇主品牌。
  

• 运营中断：审计会分散你对增长的注意力。
  

缓解策略：

• 寻求当地专业支持
  

• 采用合规架构：
  独立顾问：妥善管理独立承包商。
  

  全球雇佣外包：无需设立当地实体即可合法雇佣员工。
  

• 定期对所有市场进行合规审计。
  

• 通过单一合作伙伴集中管理合规事务。
  

预警信号：为长期角色签订独立承包商协议、当地员工质疑其就业身份或忽视当地劳动法规。

风险2：常设机构税务风险
场景：常设机构风险产生于你在国外开展业务或雇佣当地代理，从而在当地创建了应税实体的情况。即使没有设立法律实体，开展业务或雇佣当地代理也可能触发企业所得税责任。如果远程团队管理不当，也可能无意中产生风险。

实际影响：

• 企业所得税风险：税率可能达到15%至35%甚至更高。
  

• 追溯评估：追溯税款加上罚款可能涵盖多年。
  

• 持续义务：当地会计、报告和申报将持续进行。
  

• 审计风险：忽视常设机构问题会增加税务审计的可能性。

缓解策略：

• 在雇佣前进行常设机构风险评估。
  

• 选择合适的雇佣架构：独立顾问、非居民雇主（Non-Resident Payroll，NRP）或当地实体。
  

• 主动寻求国际税务顾问支持。
  

• 实施转让定价政策。
  

• 监控触发阈值，如员工数量、收入或运营活动。
  

预警信号：在国外拥有具有签署权限的高级管理人员、在没有当地实体的情况下产生收入或在未进行风险评估的情况下运营超过12个月。

风险3：薪资与福利体系分散
场景：在不同国家使用多个供应商会导致体系分散。不同的薪酬系统、时间线和报告格式会导致效率低下、错误和合规漏洞。

实际影响：

• 运营效率低下，例如每月浪费20多个小时与供应商对账。
  

• 薪资和法定申报错误增加。
  

• 跨司法管辖区的合规漏洞。
  

• 员工体验和留存率不佳。
  

• 缺乏统一的报告和成本透明度。
  

缓解策略：

• 对当前薪资和福利供应商进行审计。
  

• 整合至一个使用集成平台的全球合作伙伴。
  

• 整合人力资源系统（HRIS）以提高透明度。
  

• 在满足当地法定要求的同时，标准化全球政策。
  

• 建立一致的审批流程并对团队进行培训。
  

预警信号：管理3个以上薪资供应商、员工福利不一致或财务团队花费过多时间进行协调。

风险4：法律实体设立延迟
场景：许多企业低估了公司设立的时间和成本。实际上各国时间线并不不相同：新加坡需4周，德国或巴西需3至6个月。复杂的文件、审批和最低资本要求会减缓这一过程。

实际影响：

• 市场进入延迟，错失机会。
  

• 员工处于不确定状态，面临合规违规风险。
  

• 无法签署合同或与供应商合作。
  

• 因加速处理或使用全球雇佣外包过渡而增加成本。

缓解策略：

• 在做出承诺之前研究实际时间线。
  

• 在运营需求前6至9个月开始设立公司。
  

• 使用全球雇佣外包作为早期招聘的过渡方案。
  

• 聘请当地律师和企业服务提供商。
  

• 规划公司持续运营义务。
  

预警信号：在公司注册前发出雇佣邀请、假设“几周时间”足够。

风险5：数据隐私与安全合规
场景：每个司法管辖区都有独特的隐私法律和框架。例如，《通用数据保护条例》（GDPR）、巴西的《通用数据保护法》（Lei Geral de Proteção de Dados，LGPD）、中国的《个人信息保护法》（Personal Information Protection Law，PIPL）和加利福尼亚州《消费者隐私法案》（California Consumer Privacy Act，CCPA）。员工数据管理不当、跨境数据传输或系统不安全都会产生巨大责任。

实际影响：

• GDPR违规罚款高达2000万欧元或营收的4%。
  

• 对员工数据管理不当承担法律责任。
  

• 如果当局介入，运营可能暂停。
  

• 声誉受损和招聘挑战。
  

缓解策略：

• 选择具有安全认证的合规HRIS平台。
  

• 实施数据传输保障措施，如标准合同条款（Standard Contractual Clauses，SCCs）。
  

• 建立数据治理政策。
  

• 对人力资源和管理团队进行培训。
  

• 定期进行隐私审计。
  

预警信号：HR系统未考虑数据驻留要求、保留政策不明确或供应商缺乏数据处理协议。

风险6：外汇和货币波动
场景：以当地货币支付员工工资，同时以本国货币进行报告，会使你面临外汇风险。汇率波动可能意外推高薪资成本。

实际影响：

• 预算不可预测和现金流冲击。
  

• 与当地企业相比处于竞争劣势。
  

• 员工薪酬不一致。
  

• 难以预测多年成本。
  

• 重复转换货币的交易成本高昂。
  

缓解策略：

• 使用多币种薪资平台。
  

• 通过从当地收入中支付薪资来实现自然对冲。
  

• 考虑对主要薪资义务使用远期合约。
  

• 在预算中建立外汇应急缓冲。
  

• 集中管理外汇并监控货币趋势。
  

预警信号：薪资成本季度波动超过10%、每次薪资发放需进行多次货币转换或员工抱怨薪酬变化。

风险7：人才招聘与留存
场景：当公司误解本地期望时，就会产生人才风险。缺乏竞争力的福利、入职流程不佳或文化不匹配会导致职位空缺和高离职率。

实际影响：

• 职位空缺延长，阻碍增长。
  

• 由于市场竞争激烈，雇佣成本增加。
  

• 早期离职破坏投资回报率。
  

• 机构知识和客户关系流失。
  

• 损害雇主品牌和竞争优势。
  

缓解策略：

• 基于当地市场研究对薪资、福利和文化进行基准测试。
  

• 设计具有竞争力的全面薪酬方案。
  

• 使用全球雇佣外包加快招聘速度。
  

• 与当地雇佣人员合作雇佣高级职位。
  

• 制定清晰的职业路径并投资于入职培训。
  

• 监控留存指标并从离职面谈中学习。
  

预警信号：尽管薪资具有竞争力但仍难以雇佣、早期离职率高或福利方案照搬本国市场。