三、文化因素。 企业相对于人体来说，技术、资本犹如肉体，生产、营销、资产管理能力犹如智慧，企业文化就是灵魂，也是企业员工信心的来源。优秀的企业文化是一种无形的力量，不断推动企业员工奋发向前，为企业发展创造良好的环境氛围，使企业在市场竞争中立于不败之地。
对企业来说，管理作为一种理念（管人之道，是无形的，不可复制），是与人的性格、秉性及学识等密切相关，难以掌握和运用。生搬硬套不仅无效，还会给本就危机重重的中小民营企业管理带来更大的灾难。落后的管理理念严重限制了中国中小民营企业的发展，同时也限制了我们的民营老板对未来的想象，管理理念的落后才是我们民营企业管理的短板所在。
矛盾是碰撞产生的，工作和生活就是承载现实与理想发生碰撞的地方，理想是在固化的前提下产生的，而现实永远是变动的，随着环境的改变而改变。而事务中的人是活跃的，思维是变动性最强的，所以理想和现实永远是矛盾的，不可能一致。与时俱进是一切行动的前提，按固有思维去办事注定失败。所以成功在于变通，失败源于固执。
管理也是如此，为了保证目标的实现，必须要不断的修正与调整，变中求生，固守是一切失败的根源，必须要变中求生存、求发展。这就要求我们，不能带着情绪去工作，而是要带着热情去工作。工作不仅需要态度，同时还需要情怀，这是很多人不曾考虑到的。
员工是经济活动中最活跃因素，在管理中要充分考虑到人的需求（创业、事业、利益等）和习惯等，“识人之美、用人之长”，充分调动人的积极性、创造性，发挥其潜能，让员工真实感受到“付出会有回报”。 促使先进的管理理念与中国传统文化的融合，包括思维方式中个体主义与集体主义差异，沟通方式中直接与含蓄差异以及文化观念中的精神文化差异等等；始于碰撞，中于磨合，终于融合，只有形成一种新的符合中国实际的经营管理理念，才能真正的落地，完全为我所用，才能更好、更快的完成事务并达到最佳的效果。
让所有的员工处在同一平台，去评估自己的价值，去规范自己的行为准则，形成同一的人生观和价值观，认同企业愿景，管理者借以增强企业的凝聚力和员工的忠诚度及归宿感。在商业世界中，清晰的使命、愿景、价值观同样是一个成功企业的真正核心竞争力，并构成了区别于对手的独特资源和竞争优势，这种竞争力也是最难被对手所复制和超越的。理念的生命力在于管理支持和制度的配套。
1、企业需要有明确的价值观,确保员工的工作符合企业的理念。企业核心价值观要变成员工的良好习惯，并不是轻而易举的，必须体现在管理过程中的每一个细节。要建立、健全、完善必要的规章制度，使员工既有看不见的价值观导向，又有看得见的制度化的规范、习惯和准则。
2、企业需要营造一个积极、舒适的工作环境,让员工能够更好地工作。企业需要鼓励员工参与决策和管理,让员工感到自己的意见和想法受到尊重；企业需要建立有效的领导力培养机制,确保员工能够获得有效的指导和支持，沟通渠道畅通。
3、培训与发展。企业最大的福利是培训，企业应加大对员工素质提升培训的投入，为员工成长提供更大的发展空间。人是行为的执行者，也就是生产活动的执行者，员工（立能：业精于勤，技精于能，能者为之）工作中能否充分发挥自己的感知力、想象力、思维能力、注意力，员工的培训是关键。通过对培训与发展指标的分析，评价企业员工的综合素质和能力。
文化是企业的灵魂，表现为企业的精神，是企业的路线及追求的方向，是企业员工信心的来源，是企业凝聚力形成的基础。量化指标为职工工会教育经费率，职工工会教育经费率越高，企业对企业文化建设、提升员工的素质和能力的投入越大，未来经营活动人力资源保障水平越高，企业的发展势头越猛。
良好的企业文化有助于提升员工的幸福指数，增强员工进取心、创造力、相互之间的信任力、内部信息沟通力以及凝聚力，进而激发热情，达到所追求的前景或目标。
四、人力资源因素。一个好的企业固然是因为它有好的产品，有好的硬件设施，有雄厚的财力作为支撑，但最重要的还是要有优秀的人才；光有财、物，并不能带来任何新的变化，只有具有大批优秀人才的企业才更具竞争力。
人力资源是企业最重要的资本，是企业生存和发展的根本资源；在生产经营的组织保障中，“五化管理”只是基础，执行力才是保证。也只有当员工的能力充分强，做好工作的意愿充分高，并且具有耐心和牺牲精神时，才能保证事事都做到位；否则，企业的决策力和执行力也就成了无源之水的空话。
在现代组织中，人力资源管理的重要性日益凸显，因为它直接关系到组织的生存和发展。人力资源管理的核心目标是实现组织的战略目标，提高组织的竞争力。通过对人力资源相关指标的分析，评价企业人力资源管理的优劣，评估企业未来的发展和价值增长空间。
1、人员结构。反映企业内部人员的年龄、性别、专业、职级等结构情况。合理的的人员结构有助于企业发挥员工的潜力，提高整体竞争力。通过对人员结构进行分析，评价人力资源使用效率。
（1）年龄结构。一般来说，一个企业的各个年龄段的员工要达到一个合理的比例。不同的企业对员工年龄分布的要求不一样，比如劳动密集型企业，可能需要年轻的员工多些，体力好，能配合加班；像技术型企业，可能需要有一定的教育背景和经验，对年龄的限制更宽松一些。
（2）学历结构。反映员工受教育的水平，体现企业管理执行力，不同行业、企业发展不同阶段对学历结构的要求不同。通常，企业学历结构越高（高学历的占比越高），员工整体素质越高，学习力越强，新技能、新工艺运用越广泛，企业发展空间越大。
（3）管理岗位比例。体现企业的管理效率，指标值越合理，管理效率越高，获取的经营收益能力越强，企业发展空间越大。但企业所属行业不同，组织架构不同，管理岗位比例不同。如扁平化的组织架构，管理层次少，管理幅度大（打破原有的部门界限，强调系统、管理层次的简化、管理幅度的增加与分权，直接面对客户，向企业总体目标负责，组织的灵活性、敏捷性、柔性和创造性增强），管理岗位设置少，比例低。如劳动密集型企业，管理岗位比例较小；高新科技/知识型企业，管理岗位比例较大。指标值范围，从管理学角度看，一个管理人员直接管辖的人数在7-8人较为合理，也就是管理岗位总体人员占比为10%左右。
（4）员工离职率。反映员工对企业的忠诚度和企业对员工的吸引力的量化指标，体现企业管理的凝聚力。指标值越低，员工队伍稳定性和企业凝聚力越强，人力资源管理费用越低，企业生产经营活动持续稳定性越高，企业发展的人力资源保障程度越高。