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最近，小编跟中部某市级媒体原总编辑聊天。他讲到了一个新的观点：
如今的地方媒体，尤其是欠发达的中西部地市级媒体，已沦为“三流”媒体——用户流失、广告流失、人才流失。
为解决人才流失、缺专业人才的困境，媒体想尽各种奇招！
6月21日，《新闻前哨》杂志的一篇文章提到，襄阳日报将35岁以下行政人员赶到采编一线，充实采编人才队伍。
让行政人员去采编一线，是赶鸭子上架吗？媒体如何破解人才荒问题？
7月中旬，传媒茶话会对话南方都市报总编辑刘江涛，广东广播电视协会副会长、暨南大学新闻与传播学院讲座教授赵随意，宁波日报报业集团高级编辑金君俐，中部某地市级媒体原总编辑。
此前，谈到媒体缺人的问题，都是说缺融合技术人才、新媒体运营人才、经营人才。而今，媒体“基本盘”的采、编、评人员居然也出现了匮乏。
今年3月，重庆日报高薪招评论员、“重庆瞭望”微信公众号高报酬征稿。2020年，《青年记者》杂志发布了《当前我国传统媒体人才流失观察》报告，样本数据和访谈结果显示，记者是传统媒体人才流失的主要群体。
“80后采编人员所剩无几，两三个业务部门的骨干近几年几乎全部流失。”有媒体人感叹，“手下无精兵，累死老总”。
2020年，襄阳日报社调研发现，在组织人事部门备案的中层副职中，50岁以上9人，40岁至50岁之间13人，40岁以上人员占了60%；干部队伍建设滞后，普遍缺人，人员青黄不接，能写稿、写好稿的记者越来越少；引进的高学历人才少，现有人才流失现象也较为严重，且“吃老本”跟不上时代发展的新要求。
2020年至2023年，襄阳日报采取多种措施解决人才问题。其中就包括——调节人才结构，从存量人才中想办法，让35岁的行政人员去采编一线，充实人才队伍。
据传媒茶话会了解，襄阳日报会对行政人员进行岗前培训，使之具备一定的采编素养、技能。而且，行政人员去采编一线也不限于写稿，也会从事辅助采访、扛设备等工作。
至于这种做法能否解决缺人才的问题，则需要从短期、长远两个维度来看。
南方都市报总编辑刘江涛认为，目前，一些媒体机构行政人员相对富余。襄阳日报如果也存在这种情况，可以通过对行政人员的调配，把后方的人力，尤其是把年轻人才推到前方，能很好地补充采编队伍，在一定上缓解人才吃紧的压力。
广东广播电视协会副会长、暨南大学新闻与传播学院讲座教授赵随意告诉传媒茶话会，襄阳日报的做法不仅可以强化采编队伍力量，让报社的重心向采编一线倾斜，还能强化内容生产导向，激发全员斗志，激励更大的价值创造。但这不是解决人才匮乏问题的长远办法。
将行政人员调到采编一线，这种做法也伴随着一些争议。
行政人员本身的知识结构、技能决定着其适应采编工作，需要学习和适应的过程，这势必会影响工作效率；团队人员调整带来阵痛、冲击，新旧成员磨合，给报社发展增添了不稳定因素；行政版块人员被抽离，导致团队规模降低，可能会影响到媒体的日常管理。
虽能解燃眉之急，但非长久之计，将行政人员赶到采编一线的做法背后透露着媒体严重缺人的窘境，也是解决人才流失、无人可用问题的无奈之举。那么，又该如何解决媒体，尤其是地方媒体缺人难题？
一方面，招不到合适甚至优秀的新人，无法丰富人才增量；另一方面，人才大量流失，存量人才减少。一些主流媒体面临增量少、守不住存量的双重人才困境。
媒体人才流失，是许多种因素共同作用的结果。宁波日报报业集团高级编辑金君俐谈道，“薪酬、福利待遇不高，跳槽的人多；年轻记者、编辑对考编趋之若鹜；职业理想缺失，媒体人失去价值与情怀寄托，这些原因是造成媒体人才队伍不稳定的重要原因”。
赵随意补充道，优秀人才不想来，来了之后留不住、用不好，年龄结构偏大，缺乏年轻人，这是一些主流媒体人才困境的主要表现。
攻：摒弃“躲进小楼成一统，管他冬夏与春秋”的固有思维，向外看，不等靠要，向市场要效益，参与市场竞争。
赵随意建议，媒体要在发展战略上做出调整，积极拥抱移动互联网，向着智慧媒体、数字化方向转型。并以用户需求为导向，做好、深化服务，比如，从单纯的广告服务，到全案营销；深化专项服务、深挖垂类产业链条，提升变现能力。
守：坚守职责使命、守住传播阵地、守住业务基本盘、守住核心竞争力，为人才生长提供坚实、肥沃的土壤，让媒体人有为、有位、有尊严。
除此之外，解决“人才荒”问题，媒体需从保存量、促增量两个方面拿出具体措施。
金君俐认为，媒体不用过度担心采编人员正常的人才流动，但对在职的采编人员，要努力为他们提供充分的成长空间。同时，要努力维护一支核心骨干队伍的相对稳定。这就需要物质和精神层面的双重保证——提高薪酬福利、激发媒体人工作激情和职业理想。
提高福利待遇？有人可能会说，一些媒体经营很困难，这不现实。但这并不意味着媒体无计可施。媒体可以打破吃大锅饭，建立市场化的考核机制，通过效率与公平激发队伍干事创业的积极性和潜能。
激发职业理想？有人可能会说，新闻理想不能当饭吃，而且现在有多少人还有新闻理想？但实际上，新闻理想或兴趣爱好仍是支撑从业者坚守和发展新闻事业的重要驱动力。
对地方媒体而言，无法提供有竞争力的薪酬，但是编制却能吸引人才。媒体可以通过优化、争取更多的编制解决人才困境。
比如，济南广播电视台曾制定实施《急需紧缺人才引进管理办法》，争取几十个事业编制面向社会公开招聘专技人才。
曾有学者此前提到，媒体可以在学生中提前选拔“准员工”，与高校联合为这部分学生制定成长方案，延长培养链条，共担培养成本，并建立人才直输、优先聘用渠道，以保证人才队伍的发展壮大。
湖北省恩施土家族苗族自治州的鹤峰县融媒体中心，加强与省内三峡大学、湖北民族大学等高校合作，三年来先后有新闻专业硕士研究生 5名、双学位学士12名、本科生百余名前来工作。
有研究发现，近年来，一些地方媒体的通讯员队伍建设削弱了，忽视了调动通讯员队伍的积极性，报纸版面上通讯员稿件日益减少。实际上，发挥通讯员、特约评论员机制能在一定程度上缓解地方媒体人才流失的困境。
2021年，河南省济源新闻传媒中心聘请了来自各机关事业单位、镇办、企业及社会各界团体的百余名全媒体通讯员，拓宽全媒体的报道途径，增强全媒体新闻报道的时效性和传播力，挖掘基层声音。
破解“三流”媒体困境，解决人才流失问题是头等大事。如今，主流媒体对人才的吸引力在减少。尤其是一些地方媒体，“人才荒”问题严重，甚至有人才断代的风险。解决人才问题，媒体首先需要解决自身发展问题，“栽得梧桐树”，才能引来“金凤凰”。同时，媒体要采取多种有效、可行措施，比如，就地选才，不断丰富人才队伍。
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撰稿：李磊
